裁員！是先裁能力差的，還是績效差的？

筆者在人才盤點(diǎn)類專業(yè)咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑，筆者在此對其中一些常見的困惑進(jìn)行歸類及簡要解答，以供探討。

盤點(diǎn)應(yīng)用類

企業(yè)管理者對人才盤點(diǎn)常感困惑的第四類為盤點(diǎn)應(yīng)用類，即與人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用方式、應(yīng)用結(jié)果與應(yīng)用效果等相關(guān)。

（五）裁員，是先裁能力不行的，還是先裁績效不行的？

這個困惑雖然看起來只有一句話，但想要做出有效回應(yīng)，可能需要分三步，也就是說，需要探討三個有強(qiáng)銜接關(guān)系的話題，才能夠從底層邏輯上形成對裁人動作的理解共識。

話題一：企業(yè)要不要裁員？

首先，第一個需要探討的話題是，企業(yè)要不要裁員。

筆者在咨詢服務(wù)經(jīng)歷中，總會遇到兩類企業(yè)：一類是企業(yè)的人性化管理氛圍很重，鼓勵留任、鼓勵忠誠、摒棄裁人；另一類是企業(yè)的各級管理者（尤其是高層管理者）心慈手軟，心里雖然對一些員工甚至管理者有很大的意見，但是或者不忍心裁掉他們以免影響他們的仕途，或者覺得自己沒有辦法優(yōu)化他們，或者覺得優(yōu)化他們之后沒有更合適的人來頂替。

其實(shí)，通常來說，企業(yè)是需要保持一定的人才流動率的（合理值在8-18%之間，不同行業(yè)有一定差異）。如果人才流動率過低，一方面，大家的緊張度不足、壓力感不足，同樣的成就感也會削弱，久而久之會存在躺平的趨勢。

另一方面，如果放任一些不合適的人在其位不謀其政，既會對其所在崗位甚至所在部門的工作結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響，同時也會對其他有意愿、有能力、有結(jié)果、有業(yè)績的人產(chǎn)生連帶影響，進(jìn)而帶來團(tuán)隊穩(wěn)定性風(fēng)險，甚至持續(xù)消耗企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與利潤。

因此，盡快讓不合適的人離開，是企業(yè)對人力資源進(jìn)行配置與優(yōu)化的關(guān)鍵舉措之一，也是在為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的合適人才及即將進(jìn)入組織的合適人才排除隱患。

只有讓企業(yè)保持合理范圍內(nèi)的、良性的、進(jìn)出平衡的、持續(xù)的人才流動，才能有效保持組織活力，進(jìn)而支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

話題二：九宮格能不能直接用來裁員？

困惑中提及了裁能力還是裁績效，那么筆者還是跟大家一起繼續(xù)圍著九宮格來做探討。九宮格代表著人才分類，既然涉及到人才分類，那么必然針對不同類別的人才有著不同的動作或舉措。筆者在之前的文章中跟大家一起交流過如何應(yīng)用九宮格結(jié)果進(jìn)行人才應(yīng)用、人才激勵與人才培養(yǎng)，并且，之前給到的一些建議，對員工來說或者是正向（如激勵傾斜等），或者是弱負(fù)向（如執(zhí)行考核、考慮調(diào)崗等），沒有給出裁員這樣的強(qiáng)負(fù)向舉措。

那么，九宮格到底能不能直接用來裁員呢？

筆者給出的答案是：“從人才管理的邏輯層面來考慮，可以，但需要保證盤點(diǎn)結(jié)果精準(zhǔn)性；同時，需要研究與規(guī)避法律法規(guī)中的用工風(fēng)險。”

解釋一下：

首先，九宮格中的績效維度，反映了員工過往的業(yè)績結(jié)果，同時，能力維度反映了員工當(dāng)下的素質(zhì)水平，甚至未來一段時間內(nèi)可能達(dá)到的素質(zhì)水平。兩者結(jié)合起來看，相當(dāng)于對員工有一個較為綜合的考察與判斷，如果這種綜合性的結(jié)果都不能用來指導(dǎo)裁人決策的話，或許沒有更全面、更有信服力的考察與判斷標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)了。

同時，裁員與培養(yǎng)不同。選擇培養(yǎng)對象時，即使企業(yè)因?yàn)閷€別人員的判斷不夠精準(zhǔn)，誤投了培養(yǎng)資源，帶來的損失也是可控的、可接受的。

但裁員不一樣，如果裁錯了人，對企業(yè)的影響可能就是傷筋動骨。所以，應(yīng)用九宮格進(jìn)行裁人，需要保證盤點(diǎn)結(jié)果精準(zhǔn)性，這要求在人才盤點(diǎn)的全鏈條保持設(shè)計有效、標(biāo)準(zhǔn)適配、流程無瑕、結(jié)果精準(zhǔn)。并且，如果企業(yè)是第一次開展標(biāo)準(zhǔn)化的人才盤點(diǎn)，需要秉承“三次法則”，即歷經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化人才盤點(diǎn)三次及以上，即可使盤點(diǎn)結(jié)果保持很高的精準(zhǔn)度。也就是說，企業(yè)最好在開展三次盤點(diǎn)之后，再進(jìn)行裁人這樣的動作。

最后，裁員，需要研究與規(guī)避法律法規(guī)中的用工風(fēng)險，筆者不在此贅述。

涉及裁人的前兩個話題就寫到這里，在下篇文章中筆者再與大家繼續(xù)探討第三個話題——裁誰不裁誰。