組織激勵(lì)的誤區(qū)：你的年終獎(jiǎng)發(fā)對(duì)了嗎？

組織激勵(lì)是個(gè)永恒的話題。激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是組織（事情層面）的效率和團(tuán)隊(duì)（人的層面）的效能。

所以，絕大部分企業(yè)、管理者，會(huì)被迫花極大的熱忱去研究探討激勵(lì)的方法。甚至，向高明的人學(xué)習(xí)如何激勵(lì)，向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)如何激勵(lì)。譬如某某五百?gòu)?qiáng)激勵(lì)員工的三百條方法，某某行業(yè)巨擘激勵(lì)人心的n條法寶云云。

這里面其實(shí)有個(gè)悖論，即，是因?yàn)榧?lì)的好，企業(yè)才好？還是因?yàn)槠髽I(yè)好，所以激勵(lì)也很好？先有雞還是先有蛋是個(gè)爭(zhēng)論千年的哲學(xué)問(wèn)題，或許只有上帝才能回答得清楚。

其實(shí)根本沒(méi)有那么復(fù)雜。從科學(xué)的角度來(lái)分析的話，從來(lái)都不是貿(mào)然的給一個(gè)武斷的結(jié)論，而是要針對(duì)具體問(wèn)題分類來(lái)解決，要講前提什么，要講這么做“為什么”。什么原因要激勵(lì)，激勵(lì)的目的是什么呢？回答清楚這個(gè)問(wèn)題，激勵(lì)就開始走出誤區(qū)了。

有一句非常好的管理學(xué)常識(shí)的格言，把事情基本說(shuō)清楚了，但大家實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候經(jīng)常忽略掉。這句話就是“把人和事情分開”。

你看，挺好的一句話，不是結(jié)論，而是挺好一句指導(dǎo)工作的話。既然人和事情要分開，那激勵(lì)的是人，還是激勵(lì)的是事情，自然也要分開。

如本文開頭所講，激勵(lì)對(duì)應(yīng)的是組織的效率（事情）和團(tuán)隊(duì)的效能（人）。對(duì)于人的效能來(lái)講，當(dāng)然是企業(yè)越來(lái)越好，人的效能越容易被激發(fā)出來(lái)。對(duì)于組織的效率來(lái)講，當(dāng)然是績(jī)效激勵(lì)越合理，企業(yè)就自然越好。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，事情就是好報(bào)有好人。而人，就是好人有好報(bào)。前者講的是結(jié)果評(píng)估，明確“想得到”和“怕失去”的原始動(dòng)力，拉動(dòng)人的行為和行為預(yù)期朝著結(jié)果邁進(jìn)；后者講的是文化評(píng)估，你只顧相信，在這個(gè)時(shí)代這個(gè)組織，只要你是好人，一定不會(huì)被忽略和被虧待，這種“相信”，在輝煌時(shí)可以錦上添花，在危機(jī)時(shí)可以度過(guò)難關(guān)。

還是那句話，結(jié)果講效率，人（團(tuán)隊(duì)）講的是效能。激勵(lì)對(duì)于效率來(lái)講，是對(duì)結(jié)果的激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)于效能來(lái)講，是對(duì)文化的激勵(lì)。兩者看起來(lái)一樣，但其實(shí)不可以混為一談。

如果用中國(guó)易經(jīng)的思維，其實(shí)是在說(shuō)，激勵(lì)結(jié)果，是陽(yáng)，激勵(lì)文化，是陰，而“萬(wàn)物負(fù)陰而抱陽(yáng)”，這句差不多解釋了為什么很多領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)關(guān)鍵結(jié)果的時(shí)候，總覺(jué)得有那么一點(diǎn)不稱心，而激勵(lì)某個(gè)具體的文化事件或者人的時(shí)候，又感覺(jué)有點(diǎn)拿捏不準(zhǔn)。

我不是有意在做兩者激勵(lì)方法的優(yōu)劣的爭(zhēng)辯。既然老祖宗說(shuō)了負(fù)陰而抱陽(yáng)，那就很明顯的，對(duì)人的激勵(lì)，與對(duì)事情的激勵(lì)，根本就是同時(shí)存在的。至于陰陽(yáng)之間的“度”的問(wèn)題，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展到了哪個(gè)階段，有什么樣的主題而具體分析的。

在一個(gè)初創(chuàng)期，業(yè)績(jī)決定生死，要激勵(lì)什么呢？我覺(jué)得對(duì)結(jié)果的激勵(lì)導(dǎo)向就應(yīng)該多一些。這個(gè)階段給業(yè)績(jī)標(biāo)兵，銷冠的獎(jiǎng)勵(lì)就是很明顯的。這叫做黑貓白貓，抓著耗子就是好貓的階段。

但是到了一個(gè)成熟的階段，業(yè)績(jī)自成規(guī)模，口碑和文化決定未來(lái)，短期的業(yè)績(jī)其實(shí)不那么重要了，長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，品質(zhì)，環(huán)保，安全就很重要，那就應(yīng)該在這方面的文化上多做獎(jiǎng)勵(lì)，包括對(duì)待客戶的真誠(chéng)和用心，對(duì)待企業(yè)未來(lái)的認(rèn)同和相信，就更為重要。這叫做精神文明和物質(zhì)文明都要抓的階段。

當(dāng)然，這兩者沒(méi)有明顯的界限，也不要糾結(jié)這個(gè)界限，不同時(shí)期，找到側(cè)重點(diǎn)就好。

說(shuō)了這么多，仍舊需要提醒的是，“激勵(lì)”這個(gè)詞肩挑兩頭，結(jié)果與文化。既是結(jié)果閉環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又是文化建設(shè)的開端。

對(duì)于結(jié)果的激勵(lì)，我們給出的建議是用心，即時(shí)，集體，儀式。

結(jié)果的激勵(lì)是現(xiàn)在，以及短期未來(lái)。所以不在于激勵(lì)政策的有效無(wú)效，關(guān)鍵要素是“快”——即時(shí)?！坝眯摹笔钦嬲\(chéng)，是人對(duì)人的情感能量的傳遞，上下級(jí)之間尤為重要。鄭重地說(shuō)謝謝，和隨意說(shuō)謝謝，帶來(lái)的效果是不一樣的。

我們經(jīng)常見(jiàn)到很多領(lǐng)導(dǎo)者沾沾自喜地說(shuō)，我一般都是罵人（負(fù)激勵(lì)），哪天不罵人了，其實(shí)就算正激勵(lì)了。這句話不對(duì)，只是你在綜合條件下，組織接受了你“罵人”的交互模式，把“罵人”的激勵(lì)方法的惡劣部分過(guò)濾掉了而已，并不代表這個(gè)組織效率是進(jìn)步的。譬如換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，就發(fā)現(xiàn)沒(méi)法繼承這個(gè)“罵人”的方法和文化。更可怕的可能是，哪天你不罵了，大家感覺(jué)都挺好，反而都不干活了，組織效率會(huì)極低，這樣的領(lǐng)導(dǎo)有多累？

對(duì)結(jié)果進(jìn)行集體公開式的激勵(lì)

甚至是儀式性的正負(fù)激勵(lì)

會(huì)把激勵(lì)本身的效果放大

對(duì)于文化的激勵(lì)，我們給出的建議是“沒(méi)事找事”，“無(wú)中生有”，“小題大做”。

文化是組織的未來(lái)。結(jié)果決定生死，文化則決定是否持續(xù)。所以文化層面怎么做激勵(lì)呢？

我的第一個(gè)建議是先“沒(méi)事找事”。尋找組織內(nèi)被領(lǐng)導(dǎo)者忽視掉的行為，特別是有哪些未被正面肯定和鼓勵(lì)的行為，認(rèn)真去尋找，用心地去尋找?，F(xiàn)階段大部分企業(yè)的組織職業(yè)化并沒(méi)有到理想的成熟狀態(tài)，更加需要領(lǐng)導(dǎo)者去費(fèi)心尋找，發(fā)掘團(tuán)隊(duì)成員的亮點(diǎn)，記性激勵(lì)。

第二個(gè)建議是“無(wú)中生有”。年會(huì)也好，月度例會(huì)也罷，會(huì)議是很好的激勵(lì)場(chǎng)合。所以除了尋找人以外，還得無(wú)中生一些“有”，即尋找無(wú)數(shù)個(gè)“激勵(lì)點(diǎn)”。不要把目光永遠(yuǎn)盯在業(yè)績(jī)上，需要知道業(yè)績(jī)的背后是團(tuán)隊(duì)，每個(gè)人起點(diǎn)不一樣，因?yàn)閱渭兊臉I(yè)績(jī)，會(huì)忽視了人員的進(jìn)步——而這個(gè)進(jìn)步，不就是打造團(tuán)隊(duì)的“初心”么。所以，最快進(jìn)步獎(jiǎng)，新人創(chuàng)新獎(jiǎng)（不是簡(jiǎn)單的創(chuàng)新獎(jiǎng)）類似的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置，其實(shí)是個(gè)文化行為。

第三個(gè)建議是“小題大做”。對(duì)于文化的激勵(lì)的度不太容易拿捏，對(duì)于一些組織文化不太成熟的地方，還容易引起無(wú)端的猜測(cè)。既然你不能避免，還不如去擁抱。公開的，集體的，言之有物的設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，是組織成本最低的做法。“小題大做”當(dāng)然是個(gè)比喻，大做小做都好，根據(jù)企業(yè)自身的文化導(dǎo)向，盡量往大了做，但絕不可不做。