人才盤點(diǎn)的誤區(qū)（上）

人才盤點(diǎn)作為當(dāng)下大火且持續(xù)升溫的管理工具，在企業(yè)家及HR群體中的認(rèn)知度頗高，許多企業(yè)也進(jìn)行過自主或借力的各種嘗試。

然而，對人才盤點(diǎn)效果的反饋可謂眾說紛紜，且看衰者占比相對較高。

究其根源，在于操作方式乃至對盤點(diǎn)動(dòng)作背后的意義理解待商榷。

人才盤點(diǎn)的誤區(qū)常見以下四種：

1、績效管理不到位，業(yè)績評價(jià)不公

業(yè)績，作為衡量員工過去一段時(shí)間價(jià)值貢獻(xiàn)的重要緯度，可視為判斷員工是否勝任的兩大核心指標(biāo)之一。

相對有效的績效管理需要做到績效指標(biāo)設(shè)計(jì)有激勵(lì)性且上下拉通、績效考核過程客觀公正且管理成本符合企業(yè)實(shí)際、績效計(jì)劃指導(dǎo)改進(jìn)投入遠(yuǎn)高于考核本身等至少這三個(gè)基本邏輯。

然而，一些企業(yè)存在為考而考或?yàn)楹硕肌㈦S心所欲來考、事無巨細(xì)去考、考當(dāng)下不考未來、考前端不考后臺及管理等舍本逐末的偏差，造成考核結(jié)果不適宜員工不認(rèn)賬、績效管理成本增加且無效、員工不買賬或表面功夫、大鍋飯、組織氛圍不佳、公司總體目標(biāo)毫無起色等不良局面。

管理理念及操作方式偏差之下的績效結(jié)果無法準(zhǔn)確衡量員工的業(yè)績及價(jià)值，若直接用作盤點(diǎn)結(jié)果，其有效性自然也無從談起。

2、素質(zhì)模型不定制甚至缺失，評價(jià)不準(zhǔn)

素質(zhì)相對業(yè)績而言，更為隱性，如果說業(yè)績反映員工過去的表現(xiàn)，素質(zhì)則映射未來，且更體現(xiàn)本質(zhì)與根本。

沒有任何兩家有經(jīng)營管理決心的企業(yè)素質(zhì)模型是相同的，即使素質(zhì)項(xiàng)的詞組相同，其背后的含義、分級標(biāo)準(zhǔn)乃至解讀也絕不可能相同。

其原因在于，素質(zhì)項(xiàng)體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、文化導(dǎo)向、組織能力、績優(yōu)行為、標(biāo)桿參照等，這幾個(gè)構(gòu)成不同，整合一起自然也應(yīng)不同。

然而，一些企業(yè)直接從外界將素質(zhì)模型拿來即用、照本宣科，素質(zhì)模型作為代表企業(yè)對人才標(biāo)準(zhǔn)的需求價(jià)值被嚴(yán)重忽視，員工自然也不會(huì)對這種舶來品有什么認(rèn)知，更不用說有理解、有感同身受、有牽引追逐了。

而盤點(diǎn)的評價(jià)方自然也無法將舶來品代入到被評價(jià)者的實(shí)際工作場景，其所評價(jià)的精準(zhǔn)性、有效性自然也無從保障。

更有甚者，直接略過素質(zhì)單盤業(yè)績，那勢必將造成強(qiáng)業(yè)績?nèi)跄芰Α?qiáng)過去弱未來、強(qiáng)數(shù)據(jù)弱管理的結(jié)果，而且，那與績效考核又有何差別呢？

以上就是人才盤點(diǎn)四大誤區(qū)的前兩項(xiàng)，預(yù)知后兩項(xiàng)為何，關(guān)注我！下期為您揭曉，也可以在評論下方說出您的見解，咱們一起來探討探討！

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