“8000工資嫌太高要求降2000？”是哪里出了問(wèn)題？

今日有一條“求職者嫌8000工資高要求降到2000”的消息登上熱搜，引起了網(wǎng)友的巨大興趣，HR主打的就是一個(gè)真誠(chéng)，網(wǎng)友們紛紛評(píng)論說(shuō)：“看不出來(lái)這是反嘲諷嗎？”還有網(wǎng)友調(diào)侃說(shuō)：“我要去和這HR溝通，告訴對(duì)方2k工資還是太高，我可以免費(fèi)給公司干活?！焙芏嗥髽I(yè)都是因?yàn)樾劫Y結(jié)構(gòu)不合理招不進(jìn)人、留不住人才，一直處于這個(gè)死循環(huán)里。那么問(wèn)題來(lái)了，企業(yè)內(nèi)部的薪資都是從哪些方面制定的？如何來(lái)制定合理的薪資呢？

新易咨詢自2011年成立服務(wù)過(guò)上百家企業(yè)，對(duì)薪酬和績(jī)效考核有很深的研究，一般有一定規(guī)模的、管理相對(duì)規(guī)范的公司會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職級(jí)制定相應(yīng)的工資范圍標(biāo)準(zhǔn)。在發(fā)布職位之前，他們已經(jīng)清楚地知道招聘工資范圍內(nèi)的人。面試結(jié)束后，他們會(huì)根據(jù)候選人的整體實(shí)力匹配相應(yīng)的職級(jí)。如果職級(jí)確定，工資范圍也會(huì)確定。此時(shí)，根據(jù)候選人目前的工資、預(yù)期工資等因素，確定他的工資，然后人力資源部與候選人溝通，在溝通過(guò)程中可以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這類公司同級(jí)同崗位的員工基本工資差別不大，相對(duì)公平。

如果公司規(guī)模相對(duì)較小或管理不那么標(biāo)準(zhǔn)，公司沒(méi)有等級(jí)和工資范圍，那么如何確定工資相對(duì)科學(xué)呢？還有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，就是看看申請(qǐng)人的水平和公司同一職位的員工，然后以員工的工資為參考，作為固定工資的標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合候選人的其他因素給出一定的波動(dòng)，最終決定工資。

然而，也有很多中小型企業(yè)和初創(chuàng)公司，他們會(huì)隨意定薪。為了及時(shí)獲得人才，一般的做法是根據(jù)市場(chǎng)情況和公司可以接受的范圍來(lái)定薪。這時(shí)，如果公司急需某個(gè)崗位的人員，通常會(huì)給出更高的工資，那么候選人的議價(jià)能力會(huì)起到更大的作用。如果方法合適，往往能爭(zhēng)取更高的工資。在這樣的公司里，同崗位員工的工資差異會(huì)很大，不能體現(xiàn)員工的能力和對(duì)公司的真正奉獻(xiàn)。公司的工資制度比較混亂，甚至根本沒(méi)有制度，容易導(dǎo)致新老員工工資倒掛，同崗位工資不同，后續(xù)管理容易出現(xiàn)問(wèn)題。

一、影響企業(yè)定薪的七大因素：

1、工作因素：人們常說(shuō)工作固定工資，即工資根據(jù)工作確定，工作重要性不同，相應(yīng)工資不同，科技公司研發(fā)工作工資相對(duì)較高，貿(mào)易公司銷售工資相對(duì)較高；申請(qǐng)不同級(jí)別的工作，工資不同，經(jīng)理工資高于普通員工，總監(jiān)工資高于經(jīng)理；核心工作必須高于非核心工作；

2、行業(yè)因素：不同行業(yè)的工資差距很大，從行業(yè)平均工資和平均起薪可以看出；三大高薪職業(yè)金融、房地產(chǎn)、IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的平均工資遠(yuǎn)高于快速消費(fèi)品、物流、制造、餐飲管理等其他領(lǐng)域；

3、區(qū)域因素：公司位于哪里，當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)平均工資對(duì)定薪影響很大；一線城市、二線城市、三四線城市平均工資差異明顯；即使在公司內(nèi)部，在不同城市的分支機(jī)構(gòu)工作，即使是同一個(gè)崗位也會(huì)因城市不同而略有不同；作為唯一公認(rèn)的四個(gè)一線城市，北上廣深帶來(lái)了全國(guó)絕大多數(shù)的高薪工作；

4、公司因素：不同的公司，不同的規(guī)模，不同的利潤(rùn)水平，同一公司在各個(gè)發(fā)展階段，將對(duì)員工工資產(chǎn)生重大影響；一般來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)越好，利潤(rùn)率越高，相應(yīng)的工資越高；

5、市場(chǎng)因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給關(guān)系也會(huì)對(duì)定薪產(chǎn)生重要影響。對(duì)于市場(chǎng)供應(yīng)不足的職位，公司通常愿意支付更高的薪水。

6、老板因素：老板是否真的重視人才，是否真的更慷慨，是人作為最重要的資源，還是人作為賺錢的工具，是否愿意與員工分享公司的效果？老板的商業(yè)理念、人才理念和慷慨的水平也將直接決定公司采取什么樣的薪酬策略，然后決定公司會(huì)給你什么樣的薪水。

7、能力因素：候選人的能力，包括技能、經(jīng)驗(yàn)等，甚至與企業(yè)的議價(jià)能力，都會(huì)影響公司的定薪；綜合能力越強(qiáng)，候選人的薪水就越好。

二、如何制定員工工資？

1、分析市場(chǎng)趨勢(shì)：了解同一職位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃。企業(yè)可以參考招聘平臺(tái)、薪酬調(diào)查報(bào)告和其他資源來(lái)收集信息。也可以跟相應(yīng)的機(jī)構(gòu)合作來(lái)輔導(dǎo)落地。

2、制定薪酬政策：制定一套適用于公司的薪酬政策，包括薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、績(jī)效考核等知識(shí)。這些政策應(yīng)與公司的價(jià)值觀和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。

3、確定職位等級(jí)：對(duì)公司內(nèi)的職位進(jìn)行分類，為每個(gè)職位設(shè)定相應(yīng)的等級(jí)，以便根據(jù)職位等級(jí)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4、審查員工績(jī)效：評(píng)估員工的績(jī)效和考核，考慮績(jī)效因素來(lái)決定員工的薪酬待遇。

5、考慮員工的技能和經(jīng)驗(yàn)：員工的技能和經(jīng)驗(yàn)是決定其薪酬的另一個(gè)關(guān)鍵因素。公司需要根據(jù)員工的技能和經(jīng)驗(yàn)制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃。

6、確定工資結(jié)構(gòu)：制定相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，確保公司的工資計(jì)劃能夠吸引和留住優(yōu)秀員工。

7、定期評(píng)估和更新薪酬計(jì)劃：薪酬計(jì)劃需要定期評(píng)估和更新，以確保與市場(chǎng)趨勢(shì)和公司目標(biāo)一致。

管理賦能篇即將開(kāi)班《4+1企業(yè)年度組織賦能系列大課》