人力資源如何協(xié)助業(yè)務(wù)部門？

了解業(yè)務(wù)部門的基本需求。顯然，業(yè)務(wù)經(jīng)理是承擔(dān)一定業(yè)務(wù)責(zé)任的主體，可以是銷售業(yè)務(wù)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)等，是企業(yè)利益的主體，是公司生存的基礎(chǔ)，是商業(yè)價(jià)值鏈中不可缺少的階段。對(duì)于業(yè)務(wù)經(jīng)理來說，其需求主要包括以下幾個(gè)方面：

1、核心訴求：完成業(yè)績

業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān)具體而明確的任務(wù)或目標(biāo)，因此業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)績壓力最大。那么，對(duì)于HR經(jīng)理來說，如何在這方面成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的合作伙伴呢？業(yè)務(wù)經(jīng)理所承擔(dān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解的。因此，業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)了解目標(biāo)設(shè)置的邏輯意義，然后明確業(yè)務(wù)在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。這是解決業(yè)務(wù)經(jīng)理“為什么要這樣做”的問題，以及理解“要做多少”的客觀基礎(chǔ)，而不是簡單地分配任務(wù)。

任何業(yè)務(wù)部門要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，都必須充分利用現(xiàn)有資源，如人力充足、設(shè)備充足、預(yù)算成本匹配等。通常，作為一名經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)理，這些資源的評(píng)估是相對(duì)客觀和充分的。但對(duì)于新的或缺乏經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)經(jīng)理來說，如何有效地評(píng)估現(xiàn)有的資源是無能為力的。因此，作為一名HR經(jīng)理，我們必須練習(xí)基本技能，即對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)有深入的了解。在此基礎(chǔ)上，協(xié)助新的業(yè)務(wù)經(jīng)理提高這方面的技能。

2、管理要求：部門人員管理要求

業(yè)務(wù)經(jīng)理最頭疼的問題是管理人員，比如如何有效管理員工問題，如何快速提高業(yè)務(wù)技能，如何補(bǔ)充關(guān)鍵崗位的人員短缺。在這些方面，HR經(jīng)理可以展示自己的實(shí)力，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理整理和盤點(diǎn)當(dāng)前人員，發(fā)現(xiàn)能力差距，培訓(xùn)基礎(chǔ)人員，快速補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人員，引導(dǎo)問題員工。這是人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴的切入點(diǎn)，也是體現(xiàn)人力資源價(jià)值、樹立人力資源專業(yè)形象的最佳機(jī)會(huì)。

用好人是部門經(jīng)理的必修課，也是業(yè)務(wù)經(jīng)理的不足之處。一般來說，業(yè)務(wù)經(jīng)理選擇經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷方法來激勵(lì)下屬員工，經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快馬，識(shí)人不明”。幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理，科學(xué)評(píng)價(jià)核心人員，提供專業(yè)建議，是人力資源可以給業(yè)務(wù)經(jīng)理的支持。

3、維護(hù)關(guān)系需求：處理與老板的關(guān)系

一方面，業(yè)務(wù)經(jīng)理需要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)來展示自己的價(jià)值；另一方面，要得到老板的認(rèn)可，及時(shí)掌握老板對(duì)她工作的評(píng)價(jià)。但通常情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)理不知道老板是否認(rèn)可，這也是業(yè)務(wù)經(jīng)理迫切需要了解的。

在日常工作中，老板經(jīng)常忽視與業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通，或者老板不愿意直接將評(píng)估反饋給當(dāng)事人。此時(shí)，人力資源可以發(fā)揮橋梁和聯(lián)系作用。通過適當(dāng)?shù)姆答伡记?，業(yè)務(wù)經(jīng)理可以意識(shí)到老板希望改進(jìn)的方面和標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)業(yè)務(wù)經(jīng)理的愿望。

4、提升自身需求：提高綜合能力

業(yè)務(wù)經(jīng)理通常是業(yè)務(wù)或技術(shù)干部，雖然是部門領(lǐng)導(dǎo)，但對(duì)人們的認(rèn)知通常是經(jīng)驗(yàn)和片面的，他們大多關(guān)注事物，忽視關(guān)注自己的能力，往往由于市場(chǎng)擴(kuò)張和自我能力偏差，管理無力，受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)和下屬的抱怨。他們可能會(huì)對(duì)自己的能力感到不確定。在這種情況下，人力資源的出現(xiàn)尤為必要。

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