如何解決 “人才錯配” ？

在上期文章寫到了為什么會產(chǎn)生 “人才錯配” ？今天這篇文章就講講如何解決這一問題：

1、全面考察人才的適配性

就業(yè)的關鍵有兩點：一是能力，二是合作。事實上，業(yè)務水平或技能相對明顯，特別是對于一些技術部門，專家知道是否有，沒有兩把刷新手，是很難蒙混過關。因此，正確判斷一個人的“適配性”更具挑戰(zhàn)性和重要性。

這里提到的“適配性”有兩層含義，一是崗位的適配性，二是公司的適配性。一個人首先要具備崗位要求的基本能力，這是保證好匹配的最低條件。但只有這一點是不夠的，還要考慮人才的個性(風格)是否適合和兼容企業(yè)和平臺。

在給企業(yè)做咨詢時期，筆者看到了太多能力不錯的，但由于個人性格與公司文化不兼容，沒有堅持自己的崗位。如果不能有效解決上述兩種情況，就會導致廣義上的“人才失衡”現(xiàn)象。

這就要求公司人力資源部認真做好自己的工作，充分了解所需人才，做好數(shù)據(jù)、背景調(diào)查、能力評估、人格測試等方面的工作。如果明顯與崗位要求和公司文化格格不入，就要慎重錄用或進一步了解。

2、密切關注可塑性和成長性

優(yōu)秀的人才必須具有很強的可塑性和成長性。特別是在技術和商品快速迭代的今天，這一點尤為重要。如今，在工作場所，崗位設置和崗位需求不斷變化，“一招鮮吃遍天”的情況越來越難出現(xiàn)。

因此，合格的專業(yè)人士必須有與時俱進、不斷提高的概念和潛力。而不是進入公司時會發(fā)生什么，三年后會發(fā)生什么。

面對這種沒有可塑性和成長觀念的人，在引進之前，一定要擦亮眼睛，仔細辨別。不求進步、不做提升的人，最終會與崗位產(chǎn)生“失衡”，這是必然的。

3、公司提供良好的培訓機制和環(huán)境

一切都要從兩個方面來看。在避免失衡方面，企業(yè)除了對人才進行各種選拔和過濾外，還應承擔一定的培訓和培訓責任，做好人員和企業(yè)的相反工作。

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首先，公司為人才提供良好的培養(yǎng)機制和友好的環(huán)境

為了滿足各個階段、不同階段、崗位對自己提出的新要求，讓人們有機會、更方便地實現(xiàn)不斷提升自己。

第二，勇于為員工的成才買單

一些尖端技術和業(yè)務需要外部授權，相關人員需要出去參加培訓和學習，而不是盲目要求員工自學。此時，公司應有勇氣為員工的發(fā)展付費（當然，可以支持其他相關協(xié)議），幫助員工更好地適應崗位，適應未來的新要求。

第三，制定完善的激勵制度

除了人配其位，我們還應該盡最大努力。人崗適應只是底線要求，也要激發(fā)崗位上的人，發(fā)揮最大潛力，產(chǎn)生更好的邊際效益。實現(xiàn)這一點的最好方法是設計更高效、更合理的激勵機制。當激勵措施到位時，員工會有更強的自我驅動力，更自覺、更努力地適應崗位要求，甚至超過崗位要求，從而防止崗位失衡。

沒有無能的下屬，只有普通的經(jīng)理。把合適的人放在合適的位置上，每個人都有機會發(fā)光。防止不平衡，讓每個人都能爆發(fā)最大的價值，是每個專業(yè)人士的基本需求，也是每個管理者不能逃避的責任，鼓勵每個人。

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