21世紀(jì)，最貴的就是人才。當(dāng)公司尋找人才時(shí)，不要忽視內(nèi)部人才，尤其是大型企業(yè)和集團(tuán)企業(yè)。與外部人才相比，內(nèi)部人才有三個(gè)優(yōu)勢(shì)。一是公司文化價(jià)值觀建設(shè)優(yōu)勢(shì)；二是企業(yè)流程、業(yè)務(wù)、人員熟悉優(yōu)勢(shì)；三是內(nèi)部晉升順利，容易激起自身員工的努力。作為一家高度市場(chǎng)化的公司，做任何事都要有市場(chǎng)意識(shí)。然而，許多企業(yè)，采用調(diào)遣、競(jìng)爭(zhēng)、自薦等免費(fèi)使用方式進(jìn)行人才流動(dòng)，其實(shí)這是有害無(wú)益的。獲得人才的公司興高采烈，人才被挖掘的企...

筆者在企業(yè)端經(jīng)常聽(tīng)到老板的一些顧慮或者吐槽：① 我們公司離了xxx不行啊，只有他會(huì)這個(gè)② xx員工做得又快又好，其他人跟他沒(méi)法比③ 我們新人來(lái)了只能師傅帶，口口相傳，培養(yǎng)周期太長(zhǎng)如何避免或者跳出這種困境？就是接下來(lái)筆者想要介紹的標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，就是企業(yè)里各種各樣的規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、要領(lǐng)等等，這些規(guī)范形成文字化的東西統(tǒng)稱為標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)，而后依標(biāo)準(zhǔn)付諸行動(dòng)的一系列管理活動(dòng)則稱...

管理者最直觀、最有效的激勵(lì)方法是給予員工晉升和加薪。但在國(guó)有企業(yè)中，這種激勵(lì)方法超出了單位的權(quán)限。該怎么辦？我們經(jīng)常遇到很多人抱怨員工表現(xiàn)不好，主動(dòng)性不夠等等。也許我們需要給他一些明確合理的要求，同時(shí)思考一個(gè)問(wèn)題——他們真正需求在哪里？我們能通過(guò)滿足他們的需求更好地激發(fā)他的主動(dòng)性？一、注意員工的需求管理是對(duì)人們需求的理解、指導(dǎo)和激發(fā)。美的公司董事長(zhǎng)方洪波先生20多年前作為業(yè)務(wù)部副總經(jīng)理說(shuō)的話，對(duì)管...

在生活中，我們經(jīng)常會(huì)因?yàn)槲窇侄a(chǎn)生不知所措的情況，比如：“我怕別人對(duì)我說(shuō)三道四”、“絕對(duì)不能讓別人知道我的真實(shí)想法”、“我做不到這件事”、“我拒絕不了，我害怕拒絕會(huì)導(dǎo)致不好的后果”等等。畏懼無(wú)處不在，甚至有些畏懼深藏在我們的潛意識(shí)之中，很難被察覺(jué)出來(lái)，一旦出現(xiàn)就會(huì)讓我們不知所措。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，獲得成功，我們必須想辦法克服畏懼，找到它的藏身之處并徹底消滅它。那么，如何克服畏懼呢？1、要嘗試說(shuō)出自...

營(yíng)銷(xiāo)是一場(chǎng)長(zhǎng)期戰(zhàn)爭(zhēng)，要想獲得勝利首先要對(duì)營(yíng)銷(xiāo)工作有持久激情。隨著市場(chǎng)的變化以及激烈的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)更是難上加難。一時(shí)的激情、短暫的激情成就不了營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)，然而營(yíng)銷(xiāo)人員的工作激情總是來(lái)去匆匆，轉(zhuǎn)瞬即逝。那么怎么才能保持營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的工作激情呢？這里給大家提供5個(gè)方式方法，助力企業(yè)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)氛圍。1、首先聘用樂(lè)于營(yíng)銷(xiāo)的人才從人才選拔中甄選合適的人才，孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如...

管理者的文化思維方式是領(lǐng)導(dǎo)者思考問(wèn)題的一種方式，可以讓領(lǐng)導(dǎo)者了解文化，開(kāi)放接受文化，了解這種文化對(duì)自己、他人及其組織思維和行動(dòng)的影響。這種文化思維方式涉及到領(lǐng)導(dǎo)者如何思考、如何行動(dòng)、如何學(xué)習(xí)和選擇什么具體技能。它從個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，影響他人，擴(kuò)展到組織。管理者的文化思維方式由領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知、行為和技能組成。領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)心理活動(dòng)獲得知識(shí)，如概念、感知、判斷或想象。認(rèn)知是個(gè)人了解客觀世界的信息...

企業(yè)在分析自身的不足時(shí)，常常會(huì)提到一句話，“我們的員工行動(dòng)力不足”。而且會(huì)列舉很多的示例加以佐證，比如“安排的工作都不做”、“下發(fā)的文件執(zhí)行起來(lái)偷工減料”、“會(huì)議都不按時(shí)參加”……似乎企業(yè)的員工都是一群不服管的人。但是深究下去，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，“行動(dòng)力差”往往是個(gè)偽命題，真正不足的，恰恰是我們管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。筆者曾經(jīng)聽(tīng)到更加極端的說(shuō)法，“所有執(zhí)行力的問(wèn)題歸根結(jié)底都是領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題”。從管理的角度，...

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形式下，增加人才（包括員工）的評(píng)價(jià)不僅在于關(guān)鍵評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，更在于企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系的專業(yè)化、系統(tǒng)化、系統(tǒng)化。識(shí)人，最罕見(jiàn)的是獲得第一手材料。但作為公司的高級(jí)管理人員，可以聯(lián)系的下屬員工畢竟是非常有限的。應(yīng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，整理各種直接或間接材料，粗略改進(jìn)，去糟粕，從淺到深，客觀、實(shí)質(zhì)性、全面地對(duì)待下屬員工。換句話說(shuō)，對(duì)員工的“道德、人才、勤奮、績(jī)效、資本、身體”六個(gè)方面...

務(wù)實(shí)進(jìn)取的公司有很多，高層也有想法，中層也有動(dòng)力，基層也有執(zhí)行力。然而，他們也覺(jué)得自己的努力對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有足夠的支持。他們知道自己必須朝著戰(zhàn)略方向前進(jìn)，但他們不知道如何做得更好。有這樣的疑問(wèn)是正常的，即使是過(guò)去表現(xiàn)出色的組織也會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，因?yàn)閼?zhàn)略是基于未來(lái)的挑戰(zhàn)，這需要基于當(dāng)前的基礎(chǔ)來(lái)做出改變，甚至改變過(guò)去的成功。關(guān)鍵怎么做？本文通過(guò)三點(diǎn)幫助企業(yè)組織更有效地解決戰(zhàn)略落地中的問(wèn)題。1、設(shè)計(jì)原則...

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之中有許多場(chǎng)景需要盤(pán)點(diǎn)，隨著盤(pán)點(diǎn)主體、目標(biāo)、方法的不同，應(yīng)運(yùn)而生出各類(lèi)不同的盤(pán)點(diǎn)體系。本文將常見(jiàn)的一些盤(pán)點(diǎn)做淺薄說(shuō)明，便于讀者更容易對(duì)比式理解人才盤(pán)點(diǎn)。1、財(cái)務(wù)盤(pán)點(diǎn)財(cái)務(wù)盤(pán)點(diǎn)，包括實(shí)物盤(pán)點(diǎn)、財(cái)務(wù)記載盤(pán)點(diǎn)和類(lèi)似事項(xiàng)的重大事項(xiàng)盤(pán)點(diǎn)。其中，實(shí)物盤(pán)點(diǎn)是指為了掌握資產(chǎn)、庫(kù)存商品與物資的現(xiàn)狀，定期或臨時(shí)對(duì)資產(chǎn)、庫(kù)存商品與物資的實(shí)際數(shù)量進(jìn)行清查、清點(diǎn)的作業(yè)。實(shí)物盤(pán)點(diǎn)對(duì)企業(yè)有重要意義，包括可以準(zhǔn)確計(jì)算企...