高績(jī)效的起點(diǎn)——縮小差距源自找到差距

組織內(nèi)的各級(jí)管理者經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，并直接跳到解決方案里去。很多時(shí)候，這些方案并不能解決任何問題，這是因?yàn)楣芾碚邲]有找到問題的根本原因。

探究深藏在“現(xiàn)實(shí)狀況”和“應(yīng)有水平”之間差距的原因是打開最佳解決方案的鑰匙。

在我們的日常工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到各種問題。這些問題往往會(huì)影響我們的工作績(jī)效，甚至?xí)?duì)整個(gè)組織的運(yùn)行產(chǎn)生負(fù)面影響。

然而，我們?cè)诮鉀Q問題時(shí)，往往只關(guān)注表面現(xiàn)象，而忽視了問題的本質(zhì)。這就好比只是在樹葉上涂抹綠色，而不去關(guān)注根部的營(yíng)養(yǎng)供應(yīng)。

因此，我們需要找到問題的根本原因，從而找到最佳的解決方案。

那么，如何找到這個(gè)“差距”呢？

首先，我們需要明確“現(xiàn)實(shí)狀況”和“應(yīng)有水平”，對(duì)這兩個(gè)概念的理解是我們找到差距的起點(diǎn)。

現(xiàn)實(shí)狀況是指我們現(xiàn)在的狀態(tài)，而應(yīng)有水平則是我們期望達(dá)到的狀態(tài)。通過比較這兩者，我們就可以找到差距。

除此之外，在當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部更應(yīng)該建立各部門間相互依賴的信賴關(guān)系，在每一個(gè)領(lǐng)域成為合作者，并且依靠聯(lián)盟的幫助找到足以滿足我們商業(yè)需求的解決方案。

有時(shí)你必須要自己挖掘出問題的解決方案，但有時(shí)其他人也可以幫助到你。比如業(yè)務(wù)部門和人資部門的協(xié)作，就是以業(yè)務(wù)問題為導(dǎo)向，共同探索業(yè)務(wù)問題的根因，在盡可能不增加資源的情況下解決問題。

其次，我們需要進(jìn)行深入分析。找到差距只是第一步，我們還需要找出造成這個(gè)差距的原因。

這就需要我們進(jìn)行深入分析，可能需要我們收集和整理大量的數(shù)據(jù)，此時(shí)，組織的各個(gè)部門，無論是IT部門、財(cái)務(wù)部門還是業(yè)務(wù)部門，基于我們所要達(dá)成的目標(biāo)，均可提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)輸入，從而讓我們?cè)谝詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)的分析中做出決策，尋求解決的路徑和方法。

對(duì)于公司來說，當(dāng)你想要解決某個(gè)問題的時(shí)候，我們要明確，我做這件事情的目的是什么？

為了獲得你想要的結(jié)果，首先，必須理解公司的商業(yè)需要。商業(yè)需要就是我們的組織/部門存在的理由是什么，即【組織的使命】，我們到底在為客戶創(chuàng)造什么價(jià)值。

其次，思考組織要想為客戶創(chuàng)造價(jià)值，滿足商業(yè)需要，我們?cè)搶?duì)員工的工作績(jī)效提出什么樣的要求，因?yàn)樯虡I(yè)需要推動(dòng)績(jī)效需要。

因此，我們就需要先建立標(biāo)準(zhǔn)，如建立勝任力模型、素質(zhì)能力模型等，有了標(biāo)準(zhǔn)后，再思考員工要怎樣才能做到我們的理想或既定標(biāo)準(zhǔn)，通過何種行動(dòng)來幫助公司/部門實(shí)現(xiàn)組織的商業(yè)目標(biāo)。

而這些行動(dòng)需要更多、更好、更特別，且區(qū)別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，即To be Better，要想變得更好，組織通常采取的兩種方式包括：精益改善或者績(jī)效改進(jìn)。精益改善可以降本增效即通過減少浪費(fèi)提升績(jī)效；績(jī)效改進(jìn)則是通過尋找關(guān)鍵價(jià)值鏈中的機(jī)會(huì)點(diǎn)，來實(shí)現(xiàn)增效降本的目標(biāo)。

最后，績(jī)效需要決定了工作環(huán)境需要和能力需要。為了確保人們的工作績(jī)效，你必須要提供完成績(jī)效目標(biāo)必備的工作環(huán)境，包括硬軟件環(huán)境。同時(shí)，確保員工個(gè)人的知識(shí)和技能達(dá)到滿足商業(yè)需要的標(biāo)準(zhǔn)。工作環(huán)境在前，個(gè)人能力在后，如果這條中有一條沒有達(dá)到要求，組織必然會(huì)遇到問題。

當(dāng)我們想要實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)，需要在請(qǐng)求資源之前，先朝“應(yīng)有水平”前進(jìn)。

什么是“應(yīng)有水平”，即可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如能力素質(zhì)模型，勝任力要求，工作需要達(dá)到或滿足的標(biāo)準(zhǔn)等。

除此之外，在行為層面，應(yīng)有水平還代表組織所期望的行為。

如何向“應(yīng)有水平”努力：

一方面，我們需要確定優(yōu)秀的標(biāo)桿：找到那些表現(xiàn)杰出的人，找到他們?cè)谀男┑胤阶龅酶?、更好、更不同?/span>

另一方面，萃取出高績(jī)效的杰出經(jīng)驗(yàn)：他們做了什么才取得這樣的成果，找到他們?nèi)〉酶呖?jī)效的方法。

萃取過程中要注意問對(duì)問題，注意提問的方法，要問開放式問題而非封閉式問題。

反例：

問：你喜歡你的工作嗎?

答：應(yīng)該算吧 。

問：你認(rèn)為你所在的公司是一個(gè)值得為它努力的好公司嗎 ?

答：當(dāng)然是的。

正例：

“XX，你喜歡你工作的哪些地方?你認(rèn)為哪些地方需要改進(jìn)？”

我們要尋找的是行為的應(yīng)有水平，就必須要發(fā)掘答案，是什么讓這些杰出員工做得更多、更好或更不同，只有得到這些答案，才能更好地幫助其他員工獲得相似的成果。

最后，我們還需要將萃取出的方法論進(jìn)行推廣，將高績(jī)效的杰出經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行沉淀，例如推廣已被驗(yàn)證奏效的銷售話術(shù)等。

組織只有不斷尋找差距，追求卓越，才能不斷進(jìn)步，創(chuàng)造更加輝煌的未來！