招聘如同相親:如何避免面試中的“尬聊”

很多時候我們會把招聘比作相親。相親就是男女雙方先各自提出自己對彼此的要求，包括年齡、身高、長相、學(xué)歷等等，然后由媒人聯(lián)絡(luò)，提前傳達雙方的信息，再找合適的時間，約雙方見面，當(dāng)然雙方的七姑八婆的有些也會參與見面擔(dān)任參謀。有些人可以通過相親情投意合，走入婚姻的殿堂；也有人因為自己瞧不起對方，或是對方看不上自己，最終相親失敗，然后又繼續(xù)下一次相親......

那么，在招聘中，應(yīng)聘者和用人部門也好比相親中的兩方，人力資源則擔(dān)當(dāng)謀人的重任，用人部門領(lǐng)導(dǎo)就是相親中的七姑八婆。在每次招聘中，首先是由用人部門提出招聘需求，需求里面就必須要包括招聘的職位、招聘條件、薪酬待遇等。然后人力資源收到用人部門的招聘需求后，就要開始著手招聘了。

當(dāng)人力資源手中收到應(yīng)聘者的信息后，首先需要對應(yīng)聘者的資料進行初步篩選，然后收集基本資料與招聘條件相符合的應(yīng)聘者進行面試，參與面試的會有人力資源部門部長、用人部門部長等。面試會的場景和相親會是一模一樣的，人力資源向應(yīng)聘者介紹公司概況，應(yīng)聘者進行面試。

但是在很多招聘場景中，很多新手面試官不知道該如何進行提問，很容易把這個“相親”場面談崩了，或者不知道如何挖掘候選人的能力及對自己所招的崗位做出匹配性的判斷，其實運用“STAR原則”就可以讓這場相親進行得非常順利。

用STAR原則（Situation, Task, Action, Result）進行面試，能較充分地展現(xiàn)面試者的能力和經(jīng)驗，也是一種被廣泛認可的方法，可以幫助面試官結(jié)構(gòu)化地進行提問，并且挖掘出面試者的能力和經(jīng)驗。

1、情境（Situation）

首先，讓面試者描述面臨的具體情境或挑戰(zhàn)。這可以是一個項目、一個團隊合作問題、一個沖突或困難等。面試者應(yīng)該簡潔明了地描述情境，讓面試官了解背景和環(huán)境。

2、任務(wù)（Task）

緊接著，需要讓面試者說明自己在這個情境中扮演的角色和任務(wù)。面試者需要明確描述自己需要完成的任務(wù)或目標(biāo)，以及面對的挑戰(zhàn)和壓力。

3、行動（Action）

在這一部分，引導(dǎo)面試者詳細描述自己采取了哪些具體行動來解決問題或完成任務(wù)。這包括面試者采取的策略、方法和具體步驟，以及為什么選擇這些行動方案。

4、結(jié)果（Result）

最后，面試者需要說明他們采取行動后取得的結(jié)果和成就。這包括面試者的貢獻、團隊的反饋、項目的成功度等。而此處面試者應(yīng)該強調(diào)自己的影響力和成果，展示自己的價值和能力。

通過使用STAR原則，面試官可以順利地挖掘出面試者在具體情境下的表現(xiàn)和成就，從而更好地了解面試者的能力和經(jīng)驗。此外，使用STAR原則還可以幫助面試官考察面試者在回答問題時的條理和邏輯，提高面試的質(zhì)量和效果。在準備面試前，建議面試官提前準備一些STAR原則的模型問題，并進行反復(fù)練習(xí)。