企業(yè)招聘注意問題及解決方法

　　在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才招聘時(shí)，企業(yè)、人力資源部與用人部門必須掌握招聘過程的關(guān)鍵要素，并各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，才能在企業(yè)發(fā)展中高效完成企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè) ，找到適合企業(yè)不同時(shí)期所需要的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 公司招聘員工時(shí)總是費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且會(huì)出現(xiàn)招聘進(jìn)來的員工資質(zhì)與能力雖然均符合要求，但卻沒有辦法與公司其他的人員很好的溝通交流的現(xiàn)象。那么，公司在招聘時(shí)都應(yīng)該注意哪些問題呢？針對(duì)這個(gè)問題，新易咨詢認(rèn)為：選拔人才時(shí)，學(xué)習(xí)成績只能是參考條件之一，另一個(gè)重要的方面是員工的情商和潛在素質(zhì)。因此，企業(yè)在招聘當(dāng)中應(yīng)該注意以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　一、明確職位描述。具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)是做好這份工作的必要條件。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮度的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對(duì)職位有充分了解的上級(jí)主管處獲取。

　　二、初步篩選。初步篩選階段根據(jù)職位描述來評(píng)價(jià)員工的基本技能技巧。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。

　　三、面試。面試階段主要是為了進(jìn)一步了解員工的自我評(píng)價(jià)是否客觀、員工的人際關(guān)系能力和決策能力?？梢宰寫?yīng)聘人員在公司參加一個(gè)小組討論，討論的過程中由公司的招聘專家及時(shí)觀察評(píng)估。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。

　　四、銜接培訓(xùn)與短期的實(shí)習(xí)。在這一階段公司主要是對(duì)員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃艿脑u(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。同時(shí)，更深入的了解員工對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力以及與同事和上級(jí)的相處能力。

　　五、結(jié)果分析。清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評(píng)，然后將得到的測評(píng)分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對(duì)，評(píng)估匹配的程度。這種根據(jù)測評(píng)對(duì)人做出準(zhǔn)確評(píng)估的能力需要一定時(shí)間的積累。隨著在面試中對(duì)應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來的人共事，他們在測評(píng)中的分?jǐn)?shù)也會(huì)被賦予更生動(dòng)和具體的含義。

　　六、多種測評(píng)手段相結(jié)合。在對(duì)應(yīng)聘者的考察評(píng)估中，測評(píng)或者面試結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評(píng)等多方面的信息綜合起來做出決策。測評(píng)對(duì)面試中如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對(duì)于他們測評(píng)中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。 在招聘中，招聘人員都會(huì)受到第一印象的影響。