A公司是一家能源類企業(yè)，其領導者及核心團隊在能源行業(yè)沉淀近二十年。扎實的行業(yè)經驗、領導者清晰的經營靶向、穩(wěn)健長遠的戰(zhàn)略布局，指引企業(yè)數年來高速發(fā)展，助力A公司在行業(yè)賽道中如日方升。
隨著業(yè)務擴大，公司領導意識到人才數量的布局性缺失，未雨綢繆地引入涵蓋人才盤點模塊的跨年度咨詢服務。
在咨詢服務過程中，公司管理團隊對于人才盤點的態(tài)度與認知數次革新，讓筆者印象最深刻的在于其中一位核心高管a總的狀態(tài)變化及心路歷程。
一、合作前：“我們需要的是招聘公司，而不是咨詢公司”
合作達成經歷了漫長的彼此磨合與建立信任的過程，A公司的數位核心管理團隊對咨詢合作持不同態(tài)度，絕對支持者有之，聽之任之者有之，不管不問者有之，堅決不同意者亦有之。
這位a總就是堅決不同意者中的典型代表。
他多次表示，企業(yè)需要的是人才年底三倍增、翌年四倍增，找一個招聘公司幫著把人招進來就行，管理問題自己能解決，咨詢公司過來又干不了什么。
尤其在人才盤點模塊，a總始終覺得，公司就這么點兒人，巴拉巴拉都能數過來，誰好誰壞自己比誰都清楚，盤點個什么勁兒？
二、服務伊始：“發(fā)現(xiàn)的這些問題很準確，比我們自己看到的更多、更清晰”
隨著咨詢團隊的入場及咨詢開展，咨詢顧問的專業(yè)不斷影響著a總。
為期近一周的現(xiàn)場調研，為期三周的診斷結果梳理與分析。
當近百頁的診斷報告繪聲繪色地呈現(xiàn)在公司核心團隊面前時，a總有著明顯的觸動。
報告從戰(zhàn)略、組織、人才、文化的結構展開，不同視角、層層遞進地揭開了A公司管理現(xiàn)狀的面紗。
a總過往看到的問題，咨詢團隊發(fā)現(xiàn)了；a總過往沒有看到的問題，咨詢團隊也敏銳地get到了。
并且，咨詢公司的“現(xiàn)象→問題→根因”視角，入木三分地洞察到問題的背后與本質。
因照顧到本文題目，其他模塊不論，單看人才模塊。
咨詢團隊針對人才模塊，拋出了幾大核心問題，即幾大核心問題招聘崗位：
1、缺乏清晰的人才畫像；
2、內部人才評價機制不完善；
3、缺乏針對不合適人員的主動淘汰；
4、缺乏清晰的定薪規(guī)則與標準；
5、獎金分配機制不明晰；
6、缺乏清晰明確的職業(yè)發(fā)展通道與晉升標準；
7、缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)機制；
8、管理者培養(yǎng)意識不強等。
每一大核心問題，都從該維度的角度繼續(xù)金字塔式向下展開，核心問題與展開中間都有著詳實的分析過程、縝密的數據佐證、清晰的邏輯推演。
a總聆聽了兩個多小時的報告闡述之后，言語中抑制不住的動容，連番表示，企業(yè)問題看的很清、很透。這么多問題真有些打擊多年管理積累的信心；并且，問題不是點狀而是線狀、面狀，從各個層面把企業(yè)剖析得很透，讓大家意識到人才數量的缺口，只是一個表象，相關聯(lián)的人才規(guī)劃、人才標準、人才激勵等，才是更隱性及更需要關注的，這是一個閉環(huán)，能夠讓人才管理更體系化、更健康。
隨著咨詢的持續(xù)開展，A公司后續(xù)會跟咨詢團隊擦出什么樣的火花呢？a總又會產生哪些新的覺察呢？敬請關注新易咨詢官方號后續(xù)文章。
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