人才盤點到底是什么（三）

言接上文《人才盤點到底是什么？（二）》（點擊查看）。

在上兩篇文章中我們給大家?guī)砹巳瞬疟P點是：

一、鏡子：照出員工與企業(yè)相對真實的樣子

二、模子：繪出標準及卓越員工的樣子

人才盤點還能是什么？

三、尺子：量出人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離 

筆者前些時日用餐時，偶然聽到鄰桌兩個女生在聊天，根據(jù)聊天過程判斷應該一位是HR（姑且稱之小H），一位是業(yè)務部門的人（姑且稱之小B），情景是這樣的：

· 小H：面試了一上午了，累死了。

· 小B：是啊，一上午了，感覺沒有特別合適的。

· 小H：好像那個張XX感覺還不錯。

· 小B：是啊，好像很愿意說話，看起來也挺活潑的。

· 小H：恩，雖然工作經(jīng)驗不太多，但看起來好像挺有潛力的。

· 小B：我也這么覺得，咱們下午看看有沒有感覺更好的，如果沒有的話不行就這個吧！

· 小H：可以啊！

筆者聽著聽著不禁冷汗直流?！昂茉敢庹f話”、“挺活潑的”、“看起來好像挺有潛力的”、“沒有感覺更好的不行就這個吧”等等諸如此類的純主觀感受與臆測的評判竟然也可用作招人決策。

筆者深為這家企業(yè)的招聘質(zhì)量擔憂，深為這家企業(yè)的用人理念與方式方法擔憂，更深為這家企業(yè)的未來經(jīng)營走向擔憂！

這是一個真實的情景，當然不排除筆者斷章取義、以偏概全的因素，但僅就聽到的這一段，相信一定有不少人覺得似曾相識。

· 招上來的人哪里好，不能完全說清楚，沒通過面試的人哪里不好，也不能完全說清楚。

· 年底評價優(yōu)秀員工，兩個人業(yè)績差不多，感覺也都還不錯，但除了業(yè)績怎么比較及做出選擇，實在無從下手。

· 兩個業(yè)務部門，其中一個的業(yè)績一直比另一個強，到底是客戶、市場的問題，還是部門負責人或者整個部門人員的問題呢？如果是人的問題，到底差在哪里呢？

· 董事長很牛，但別說中層了，高層也跟不上他的步伐，再往后十年、二十年、三十年，企業(yè)怎么辦呢？誰能來繼續(xù)帶著大家往前走？怎么培養(yǎng)接班人？

· 公司四、五十歲的人占了三分之一，感覺好像有些老齡化，但什么樣的年齡結(jié)構(gòu)是合理的呢？

這些場景，或多或少都讓企業(yè)感同身受，并飽受困擾。

而這些場景的背后，究其根本，在于企業(yè)無法像衡量業(yè)績結(jié)果與業(yè)績目標那樣，去衡量人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離。

在前面的文章中，筆者提及企業(yè)想要實現(xiàn)經(jīng)營目標，想要持續(xù)發(fā)展，需要“生產(chǎn)制造”績優(yōu)的人、能跟隨企業(yè)成長的人、能幫助企業(yè)完成經(jīng)營目標的人、能推動企業(yè)實現(xiàn)跨越的人、能為企業(yè)所真真正正需要的人。

所以需要形成整個組織對標準人才的統(tǒng)一認知（詳見《人才盤點到底是什么（二）》點擊查看）。而在這人才標準搭建之后，企業(yè)則可以據(jù)此對人才現(xiàn)狀進行衡量。

放到個體層面來看：

·每一位員工與企業(yè)對優(yōu)秀乃至卓越人才的具體要求，在哪些方面有差距（具體能力項或具體業(yè)績項等）；

· 有多少差距（能力業(yè)績結(jié)果相較于均值或標準值等）；

·哪些差距在可控范圍之內(nèi)（差距的數(shù)值與量級）；

· 哪些差距已經(jīng)發(fā)展成了溝壑（差距的數(shù)值與量級）；

· 員工總體實力處在什么段位上（九宮格定位）。

同時，放到組織層面來看：

· 人才整體處在什么水平（公司總體能力素質(zhì)均分&業(yè)績均分&九宮格分布情況），能力業(yè)績在哪些細分方面有差距及多少差距與是否可控（能力業(yè)績項的結(jié)果相較于標準值、差距的數(shù)值與量級）；

· 公司人才結(jié)構(gòu)的合理性（九宮格分布結(jié)果相較于標準值、年齡分布相較于企業(yè)經(jīng)驗值、學歷分布相較于行業(yè)經(jīng)驗值等）；

·各部門分別處在什么水平，在哪些方面有差距及多少差距與是否可控（以部門為單元，算法同總體）；

·各層級分別處在什么水平，在哪些方面有差距及多少差距與是否可控（以層級為單元，算法同總體）；

·管理層及關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性在什么水平（離職風險與影響相較于合理值）；

·管理層及關(guān)鍵崗位的接班儲備情況（繼任數(shù)據(jù)）；

· 人才現(xiàn)狀與戰(zhàn)略對人才發(fā)展需求的距離（人才現(xiàn)狀與人才規(guī)劃在數(shù)量、質(zhì)量等層面的差距）；

個體與組織的人才現(xiàn)狀，在上述這些維度之內(nèi)，將被具體化、數(shù)據(jù)化、事實化與顯性化。

這，就是人才盤點，一把尺子，量出人才現(xiàn)狀與企業(yè)追求之間的距離。

人才盤點還是什么呢？敬請關(guān)注后續(xù)文章。

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