企業(yè)管理：沒有問題就是最大的問題

有些企業(yè)害怕問題，和平繁榮是多么美好。有些企業(yè)鼓勵每天提問，發(fā)現(xiàn)問題獲獎，甚至故意制造問題，試圖測試他們解決問題的能力。

如果你想觀察一個企業(yè)屬于上述類型，最好參加他們組織的各種會議。有人形容會議是衡量一個企業(yè)是否發(fā)燒生病的溫度表。

第一種企業(yè)會議要么領(lǐng)導(dǎo)，要么下屬表揚，場地一定很平靜。不要認(rèn)為他們在會議上討論了昨天的事情，事實上，他們在談?wù)?0年前的事情。

第二種公司會議開始時，上次會議的問題是閉環(huán)的，批評和贊揚；會議上會有激烈的討論甚至爭論，但偶爾也會有不好意思；會議結(jié)束后，必須有問題清單記錄，標(biāo)明責(zé)任人和時間節(jié)點，會議整體高效。

你可能同意第二種公司的做法。但是為什么絕大多數(shù)公司還是一個接一個地進(jìn)入第一種，什么樣的隱形力量在牽引和誤導(dǎo)大家呢？今天我們就來分析一下。

一、領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽問題報告。有三個因素

1、企業(yè)價值觀這個企業(yè)組織氛圍喜歡聽喜不聽?wèi)n，管理層也不愿聽的太清楚。家長式風(fēng)格在中國是傳統(tǒng)的。從封建社會到現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)也有責(zé)任。

然而，在當(dāng)前復(fù)雜多變的時代，在知識、技術(shù)和方法的快速迭代中，一個人或幾個人的思想和精力畢竟是有限的。如果不動員全體員工，企業(yè)將很難生存。

對于企業(yè)來說，如果讓問題避免的負(fù)面情緒在組織中傳播，導(dǎo)致組織的衰退和腐敗，人們難免會覺得企業(yè)的管理層被懷疑混淆了，整個管理層，特別是最高領(lǐng)導(dǎo)人，都有很大的責(zé)任。

2、領(lǐng)導(dǎo)自己的問題意識不夠。有些領(lǐng)導(dǎo)非常敬業(yè)，忘記吃飯睡覺，熱衷于工作。領(lǐng)導(dǎo)越強大，就越覺得自己掌握了全面的信息、精湛的專業(yè)知識和優(yōu)秀的管理能力。

制定自己的組織政策，指導(dǎo)下屬的業(yè)務(wù)工作是正常的，然后由下屬層層傳達(dá)和實施。他認(rèn)為這是正確的，他正在履行組織賦予他的職責(zé)。

只是強調(diào)聽他的，只要執(zhí)行他的指示，就不需要下屬發(fā)揮和創(chuàng)新。

這種公司的問題思維本質(zhì)上并不是極端的領(lǐng)導(dǎo)，而只是因為他沒有意識到打開問題的好處，屬于意識問題，還有救。

3、如果領(lǐng)導(dǎo)的個人素質(zhì)和行為問題上一個是領(lǐng)導(dǎo)的無意識，那么這就是為什么領(lǐng)導(dǎo)有目的，不愿意下屬以下犯上，挑戰(zhàn)個人權(quán)威。

領(lǐng)導(dǎo)能力強，屬于小雞肚腸，品行不高。這樣的企業(yè)可以因為領(lǐng)導(dǎo)能力強而生存，但是企業(yè)活力不夠，比較壓抑。

他基本上是公司里唯一一個忙碌的人，因為他不相信任何人，過于自大，認(rèn)為沒有人能使用。下屬的意見，甚至同事的建議也不值得一聽。

領(lǐng)導(dǎo)能力弱的，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)能力都很強，依靠職位權(quán)威來確保頭頂?shù)暮诩喢?，故意壓制下屬?/p>

這類領(lǐng)導(dǎo)屬于典型的素質(zhì)差的問題，如果是一把手，公司遲早會完蛋。

（1）吃過領(lǐng)導(dǎo)批評的苦

有些員工終于鼓起勇氣，談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的一些問題，想得到大家的關(guān)注，尤其是領(lǐng)導(dǎo)。

由于能力有限或信息掌握不對稱，有些問題可能是錯誤的或不全面的，這本身是正常的，應(yīng)該得到上級的寬容和激勵。

然而，當(dāng)沒有同理心的領(lǐng)導(dǎo)者時，他們會受到批評，這將嚴(yán)厲調(diào)查和懲罰說話者和聽眾的信心和勇氣。無論是搗蛋分子還是上進(jìn)分子，評價都在領(lǐng)導(dǎo)的思想之間。

從長遠(yuǎn)來看，你怎么敢再向上級匯報？你不是在給自己找麻煩嗎？漸漸地，基層失去了判斷問題的能力，無法判斷。也就沒有了問題。

（2）被同事排擠

目前，我國一些企業(yè)不是患寡而是患不均。每個人都有同樣的能力和同樣的薪水。他們都很高興，所以他們嫉妒有一個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先。

在多一事不如少一事的背景下，有一點小問題的建議者會被有意者擴(kuò)大和利用，他們會長期孤立建議者，要么離開，要么閉嘴與大家合流。簡單來說就是見不得你好。

公司的任何問題都離不開上下游階段和部門的配合。如果不能得到同事的幫助和配合，建議者提出的問題有什么用？

（3）沒有企業(yè)資源協(xié)助

如果不小心說出問題，處理就需要資源。這時，一般會遇到兩種情況：

一是領(lǐng)導(dǎo)要么糊涂，要么佛性，講話含糊不清，或者簡單評價一下就轉(zhuǎn)到下一個話題，相當(dāng)于把這個問題跳過了；

二是領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為這個問題有意義，但無論他是否是解決這個問題最合適的人，他都讓建議者直接負(fù)責(zé)處理。

二、公司文化和績效評價方向偏移

在那些沒有建立問題導(dǎo)向文化的企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)不與一線員工溝通。她們通常不知道企業(yè)每天都在做什么，只是坐在辦公室里聽一組中層報告，得到一些間接的信息。

但這些都必須過濾，在一定程度上受到報告人個人主觀原因的影響，然后不接近監(jiān)督、檢查和跟蹤，如何實施一件事主要取決于報告人的口才。

很多公司一般是各部門的職能工作非常隨意，隨意傳遞信息，隨意抱怨，知道有正確的解決問題的方法和程序，但不愿意去做。

在這種情況下，產(chǎn)生了一批滅火英雄。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這個時候再次表揚錯誤，整個公司將充滿虛假的投機和墮落氛圍，這將對整個公司文化和真正創(chuàng)業(yè)的員工造成極大的傷害。人才外流和經(jīng)營混亂將不可避免。

沒有問題是最大的問題，有問題正視問題卻不是問題。

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