人才盤點主要是針對企業(yè)人才的透明度，提高人才工作效率。人才盤點可用于企業(yè)人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，通過人才盤點對公司類似人才進行分級培訓(xùn)，生成分級制度，構(gòu)建人才培訓(xùn)制度縱橫交錯的地圖。改變傳統(tǒng)的分散和不規(guī)則的培訓(xùn)方法。如何進行人才盤點？
1、進行研究，對企業(yè)類似人才總數(shù)和結(jié)構(gòu)進行數(shù)據(jù)分析，然后得出相關(guān)結(jié)論。這類工作可以通過金數(shù)據(jù)、問卷星等工具進行數(shù)據(jù)分析。
2、將分析數(shù)據(jù)與企業(yè)進行溝通。通過線下研究，可以確定這些人才應(yīng)該具備哪些能力。事實上，中層可以猜測，如溝通協(xié)調(diào)能力、問題分析和處理等。事實上，在線研究也可以進行，但離線可以收集更多的主觀信息。研究結(jié)果出來后，與企業(yè)確定最后5-7個能力維度，然后通過能力維度定義確定相應(yīng)的等級權(quán)重。在確定能力維度、水平和權(quán)重后，表明確定了能力模型標(biāo)準。
3、人才評價。人才評價需要確定相應(yīng)的評價方法，如文件框、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等。是否需要心理測試，建議三種評價方法為宜。
可采用心理測試(定量)結(jié)合人才評價方法(定性)，還可以進行360度在線評價。主要進行相應(yīng)層次權(quán)重的重要科學(xué)。然后根據(jù)評價方法編寫考題。寫考題一定要按照能力模型的要求，還要結(jié)合企業(yè)的實際情況。如果對組長進行評估，不要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略寫任何東西。組長級別根本無法與戰(zhàn)略相匹配。在進行正式評估之前，我們必須對評委進行培訓(xùn)和測試評估，主要是統(tǒng)一評估標(biāo)準，否則評委之間的差異對評估人員非常不公平，甚至影響評估人員的未來。如果結(jié)果不是企業(yè)想要的，可能會導(dǎo)致該項目進行困難。
4、盤點一般以九宮格的方式選擇績效能力矩陣。一般來說，績效流行的是20-70-10法則，能力和績效統(tǒng)一為5分?？冃нx擇三年平均分。一般建議在線系統(tǒng)進行盤點，因為在線人員名單可以修改和移動。盤點結(jié)果出來后，人才校正。如果人數(shù)多，一般建議校正前20%和后10%。一般來說，總體趨勢基本正確。只有少數(shù)人可能與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期不一致。比較人才盤點的主觀評價大多不是絕對準確的。
5、人才的培養(yǎng)體系設(shè)計，如超級明星的培養(yǎng)、能力新星、績效之星等，可以通過盤點分層次進行比例，每類人才缺乏的能力可以立即顯現(xiàn)。這樣，通過統(tǒng)籌規(guī)劃，可以制定三年計劃，分層次進行培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)路徑圖或建立課程圖構(gòu)建課程體系和相應(yīng)的評價體系，形成縱橫交錯的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)結(jié)束后，相應(yīng)的課程培訓(xùn)和成績將納入培訓(xùn)護照。三年級必須修好相應(yīng)的課程，否則無法晉升。
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