企業(yè)HRBP落地難？做好五點(diǎn)保障

1、領(lǐng)導(dǎo)真的很重視組織發(fā)展

許多企業(yè)設(shè)立HRBP或HRBP團(tuán)隊(duì)都是做做樣子。為什么這么說？

首先，學(xué)其形而不學(xué)其神。以HRBP的名義，但不是HRBP應(yīng)該做的。

第二，領(lǐng)導(dǎo)并沒有真正把對(duì)人力資源的重視提到一個(gè)很高的位置。

有時(shí)筆者去企業(yè)調(diào)研，問老板，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)快速發(fā)展的前提下，可以每月停兩天，回顧目標(biāo)的完成：如果提前完成，原因是什么，什么經(jīng)驗(yàn)可以沉淀到組織中；如果與目標(biāo)有差距，那么過程中有什么方法是錯(cuò)誤的，如何完成差距；看看組織的變化：心態(tài)、技能、方法、策略、團(tuán)隊(duì)能力、部門之間的管理語言是否相同。

很多老板愿意給錢，給團(tuán)建費(fèi)用，卻不愿意花兩天時(shí)間給組織這樣一個(gè)喘息的機(jī)會(huì)。

但筆者認(rèn)為最重要的資源實(shí)際上是時(shí)間。老板是否愿意給高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)兩天，高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)是否愿意給以下經(jīng)理一天，這一點(diǎn)尤為重要。如果你甚至不愿意給這個(gè)時(shí)間，無論你想在企業(yè)中實(shí)施什么樣的組織體系都不是特別容易。

因此，HRBP系統(tǒng)實(shí)施的第一個(gè)重要保障就是老板確實(shí)重視組織的發(fā)展。

2、老板有自己的HRBP

第二個(gè)保證是老板可以選擇一個(gè)能和他搭檔的二把手，也是HRBP的總體負(fù)責(zé)人。這是第一個(gè)因素。如果這一點(diǎn)不令人滿意，依靠中間層是不可行的。

3、HRBP選擇上選擇

第三個(gè)保證是選人。

在選拔時(shí)，很多企業(yè)選擇的不是企業(yè)中的一流人才，而是業(yè)績(jī)不是很好但人際關(guān)系相當(dāng)好的老員工。但事實(shí)上，HRBP工作對(duì)能力要求很高，需要做的事情很多很重要，比如協(xié)助合作伙伴成長(zhǎng)、人才梯隊(duì)培養(yǎng)、績(jī)效考核等。

因此，HRBP的選擇是企業(yè)人才的最佳選擇，而不是退而求其次。

4、HRBP責(zé)任權(quán)明確

第四個(gè)問題是人力資源管理局的權(quán)利和責(zé)任。我鼓勵(lì)企業(yè)在人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施之初，特別是在早期階段，給予人力資源管理局的否決權(quán)。當(dāng)然，可能的缺點(diǎn)是人力資源管理局和商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間的沖突。

另外，既然選擇了企業(yè)人才作為HRBP的最佳選擇，就要在收入上給予一定的保障。收入是業(yè)務(wù)端0.6-0.7，是比較合適的標(biāo)準(zhǔn)值。

但在晉升方向上，HRBP可以承擔(dān)部分業(yè)務(wù)，就像彭蕾成為阿里二把手后負(fù)責(zé)支付寶一樣。

當(dāng)HRBP做了一段時(shí)間的工作之后，然后回去做人力資源工作時(shí)，會(huì)有業(yè)務(wù)和組織的角度，感覺會(huì)完全不同。

5、HRBP考評(píng)記住不能與業(yè)績(jī)掛鉤

第五個(gè)保證是HRBP考核不能直接與業(yè)績(jī)掛鉤。HRBP工作肯定有助于業(yè)績(jī)，但很多工作成果不能在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)出來。一旦HRBP考核與業(yè)績(jī)直接掛鉤，HRBP就很容易做一些急功近利的事情，短期內(nèi)看似有效，實(shí)則對(duì)團(tuán)隊(duì)造成傷害。