為什么企業(yè)文化通常浮在表面,難以成為重要的生產(chǎn)力支撐,為什么不能讓人們覺(jué)得文化實(shí)踐會(huì)帶來(lái)持續(xù)增長(zhǎng)的績(jī)效,一個(gè)很大的原因是忽視中層人員的管理,只有他們成為實(shí)踐者,而不是數(shù)據(jù)“中介”,才會(huì)真正著陸,這是高層需要思考,對(duì)于中層人員,更需要思考為什么不得到文化的幫助,讓自己“累”在績(jī)效的壓力下?
毫無(wú)疑問(wèn),企業(yè)文化的重要性,但很少有公司能從實(shí)踐文化中獲得長(zhǎng)期而深刻的利益。事實(shí)上,大多數(shù)企業(yè)的文化都患有嚴(yán)重的“空心癥”,這意味著表面上有文化,甚至包裝“漂亮”,但本質(zhì)上沒(méi)有發(fā)揮作用。
高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的管理者都有這樣一個(gè)想法:他們必須充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的首席文化經(jīng)理,以推動(dòng)員工不斷挑戰(zhàn)當(dāng)前的工作標(biāo)準(zhǔn),而不僅僅依靠人力資源部或企業(yè)管理部的文化宣傳工作。
但對(duì)于更多的企業(yè)來(lái)說(shuō),他們還沒(méi)有意識(shí)到中層已經(jīng)成為文化實(shí)施的短板。這并不是說(shuō)中層人士不同意企業(yè)文化,也不是說(shuō)他們不愿意實(shí)踐文化,而是說(shuō)他們沒(méi)有被賦予企業(yè)文化捍衛(wèi)者和傳教士的身份。雖然公司文化是“最高領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目”,但如果沒(méi)有中層人士樹(shù)立榜樣,無(wú)論如何宣傳,都很難產(chǎn)生實(shí)際效果。
企業(yè)應(yīng)該研究為什么中層階級(jí)偏離文化,為什么中層階級(jí)沒(méi)有精力傳播文化?為什么他們只把文化理解為工作規(guī)則,而不是建立一個(gè)有機(jī)團(tuán)隊(duì)的核心要素?這個(gè)答案很難有一個(gè)統(tǒng)一的答案,新易咨詢有以下兩點(diǎn)建議:
1、重新定義“合格中層”
“以結(jié)果為導(dǎo)向”是對(duì)的,但如果管理者的評(píng)價(jià)只取決于工作表現(xiàn),就會(huì)使判斷失去系統(tǒng)的完整性。許多企業(yè)都有那些因?yàn)榱己帽憩F(xiàn)而“寵壞”的管理者。事實(shí)上,經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),高績(jī)效的背后可能不一定是他的功勞,但大多數(shù)企業(yè)都是“盲目的”,團(tuán)隊(duì)是痛苦的,他們的經(jīng)理正在接受贊揚(yáng)和晉升。
如果把中層人員比作成人身體的一部分,筆者覺(jué)得是腰。如果腰部不好,很難承前啟后,這個(gè)人的運(yùn)動(dòng)能力肯定是極其有限的。注意避免讓中層人員成為“中介”:他們不會(huì)深刻理解文化遺產(chǎn),工作目標(biāo)只是簡(jiǎn)單地分解和分擔(dān)任務(wù),只在傳遞信息方面發(fā)揮作用,就像中介一樣,雖然降低了上下兩端的溝通成本,但增加了整體成本。
由于“中介”中層的出現(xiàn),加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)適應(yīng)了“順從”的中層來(lái)幫助傳遞和反饋信息,因此忽視了中層價(jià)值的創(chuàng)造,基層資源有限,缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo),自然只能保持低水平的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率。只有合格的中層才能創(chuàng)造財(cái)富而不是制造成本,他們把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)有機(jī)的整體運(yùn)作,而不是使用他們所需的績(jī)效資源,他們認(rèn)同企業(yè)文化,嚴(yán)格匹配他們的言行,讓文化順利流動(dòng),讓團(tuán)隊(duì)更有凝聚力,不斷追求價(jià)值增長(zhǎng)。
2、把握文化,首先把握中層
當(dāng)人們能夠認(rèn)識(shí)到和體驗(yàn)到良好的企業(yè)文化時(shí),就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效應(yīng)。文化將在組織中建立比組織結(jié)構(gòu)和績(jī)效激勵(lì)體系更牢固的關(guān)系,但這需要“合格的中層”。
當(dāng)然,絕大多數(shù)中層管理者并不是不學(xué)習(xí)和實(shí)施企業(yè)文化,而是忽視了這一層次的文化要求,更注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效,使他們往往缺乏系統(tǒng)深入的公司教育(只有一兩次培訓(xùn)),缺乏捍衛(wèi)和繼承文化的責(zé)任感,因此出現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象:公司向全體員工傳達(dá)文化,中層管理者只有績(jī)效(公司忽視了如何培養(yǎng)中層文化和績(jī)效),員工無(wú)法感受到與文化一致的管理。
此外,一些中層管理者對(duì)文化的理解和認(rèn)同水平較低,甚至一些中層管理者對(duì)組織的忠誠(chéng)度也低于基層管理者,特別是那些不合格的中層管理者,他們會(huì)言行不一致,秘密嘲笑公司文化。
在一家上市公司中,一家大型家電公司負(fù)責(zé)高薪銷售的經(jīng)理表面上非常尊重這兩位創(chuàng)始人,但私下說(shuō)老板什么也不懂,蔑視公司文化。如果公司的兩位創(chuàng)始人知道他們所依賴的經(jīng)理是這樣的,他們可能會(huì)感到心寒,即使他們有能力,但不能真正融入,如何幫助團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)?
如果你想掌握公司文化,不要認(rèn)為有高層強(qiáng)調(diào),相關(guān)職能部門宣傳實(shí)施,我們背誦文化句子,應(yīng)該掌握中層:
一方面,培訓(xùn),作為干部必須比基層更能理解文化遺產(chǎn),他們必須做家庭作業(yè),如何將文化滲透到自己的工作中。許多企業(yè)的干部報(bào)告只是結(jié)果,我認(rèn)為我們應(yīng)該看看干部是如何實(shí)施文化的,他們做了什么,是否有實(shí)際的實(shí)踐和項(xiàng)目支持?例如,如何以客戶為中心?平等開(kāi)放是如何讓團(tuán)隊(duì)意識(shí)到并提出合理化的建議的?
另一方面,要觀察,即干部調(diào)查,不僅要看結(jié)果,還要看他們采取了哪些管理行為,自己的行為是否符合企業(yè)文化,是從內(nèi)心深處接受企業(yè)文化,還是因?yàn)楣ぷ鞫坏貌弧白裱逼髽I(yè)文化要求?
那些認(rèn)為文化不重要,眼中只有績(jī)效的公司,將來(lái)會(huì)后悔的。希望成為一家好的企業(yè)文化公司,筆者最真誠(chéng)的建議是:一定要讓中層管理者成為堅(jiān)定的文化實(shí)踐者,否則文化的落地就像水中的浮萍,看起來(lái)風(fēng)景如畫,但實(shí)際上毫無(wú)價(jià)值。
有了文化,當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有從中受益時(shí),我們不妨關(guān)注中層的狀態(tài)。企業(yè)文化的實(shí)施,中層是關(guān)鍵!讓中層成為文化的堅(jiān)定粉絲和傳道者,讓他們的管理行為與文化相匹配,在實(shí)施中受到文化的引導(dǎo),通過(guò)實(shí)施加強(qiáng)文化,是高層管理的重要工作,也是如何高效管理中層管理的重要課題。