給你高薪的，不是你的老板，而是你老板的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

　　行業(yè)自由競(jìng)爭(zhēng)、人才自由來(lái)去

　　1、大公司招人時(shí)為什么不“壓價(jià)”？

　　之前我有一篇文章用“供求關(guān)系”解釋薪資水平并不完全取決于你的個(gè)人能力，后來(lái)有讀者提了一個(gè)有意思的問(wèn)題，大意是：人才市場(chǎng)里的知名企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于普通企業(yè)，一般人都希望進(jìn)入知名企業(yè)，所以知名企業(yè)的議價(jià)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通企業(yè)。如果供求關(guān)系起作用的話，那么知名企業(yè)開(kāi)出的薪資應(yīng)該低于普通企業(yè)才對(duì)。但事實(shí)上，同樣的職位，同樣的經(jīng)驗(yàn)要求，知名企業(yè)開(kāi)出的薪資并不低于市場(chǎng)價(jià)格，很多職位的待遇還非常優(yōu)厚，更不要說(shuō)它們還有完善的福利培訓(xùn)體系。

　　細(xì)想一想，這個(gè)質(zhì)疑還真有道理。如果你想打入一個(gè)行業(yè)頭部企業(yè)的供應(yīng)商名單，往往要接受更高的品質(zhì)、更低的價(jià)格和更長(zhǎng)的賬期，“控制成本”正是頭部企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法。有人會(huì)說(shuō)，薪資高不正是知名企業(yè)吸引人才的原因嗎？其實(shí)不然，薪資高只是原因之一，很多人都愿意降低薪資進(jìn)入這些公司，只是HR不會(huì)因?yàn)槟憬盗诵骄徒档弯浻脴?biāo)準(zhǔn)。

　　2、高薪的兩個(gè)重要前提

　　這個(gè)問(wèn)題的答案并不復(fù)雜，《牛奶可樂(lè)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中有過(guò)一個(gè)類似的案例：作者的學(xué)生發(fā)現(xiàn)，美國(guó)一流大學(xué)的錄取率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他大學(xué)，但學(xué)費(fèi)只是稍貴一點(diǎn)。這個(gè)現(xiàn)象跟“知名企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷多，但開(kāi)出的薪資差不多或更高”的問(wèn)題類似。

　　原因在于，一流大學(xué)之所以是一流大學(xué)，不但因?yàn)槠鋵W(xué)術(shù)與教學(xué)能力強(qiáng)，也是因?yàn)槠淠芪揭涣鞯纳?。如果這些大學(xué)把學(xué)費(fèi)漲上去，會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果呢？想一想，如果你屬于一般的優(yōu)秀生源，收到一流大學(xué)的錄取通知書(shū)，你可能不會(huì)在乎學(xué)費(fèi)問(wèn)題；但如果你是頂尖生源，收到了數(shù)個(gè)一流大學(xué)的錄取通知書(shū)，此時(shí)高學(xué)費(fèi)就會(huì)降低該大學(xué)的吸引力。

　　另一個(gè)原因，美國(guó)的一流大學(xué)，經(jīng)費(fèi)大部分來(lái)源于捐款而不是學(xué)費(fèi)，所以，收高質(zhì)量生源維持其頂尖聲譽(yù)的意義，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于多收學(xué)費(fèi)。所以，這個(gè)問(wèn)題的答案不是“供求關(guān)系”，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)的另一個(gè)領(lǐng)域——競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。一流大學(xué)不會(huì)利用其優(yōu)勢(shì)地位提高學(xué)費(fèi)，本質(zhì)上不是不想，而是在頂級(jí)生源的獲取上，有其他的競(jìng)爭(zhēng)者。

　　回到開(kāi)頭的問(wèn)題，讓知名企業(yè)無(wú)法利用其優(yōu)勢(shì)地位降低薪資的，也是來(lái)自其他知名企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。阿里不是跟一般企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，而是在跟騰訊、百度、京東競(jìng)爭(zhēng)；華為不是跟一般企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，而是在跟中興、思科、愛(ài)立信、諾基亞競(jìng)爭(zhēng)。

　　企業(yè)招聘還有一個(gè)更困難的地方，一流大學(xué)可以憑SAT得分標(biāo)準(zhǔn)去區(qū)別頂級(jí)生源和普通生源，所以它們的學(xué)費(fèi)還是貴于一般大學(xué)的，但企業(yè)很難從簡(jiǎn)歷上區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才，只能開(kāi)出更高的薪資，以吸引更大量的簡(jiǎn)歷，再憑借嚴(yán)格科學(xué)的招聘流程和人才鑒別機(jī)制，篩選出一流的人才。

　　更重要的原因，大部分非勞動(dòng)密集型企業(yè)，人力成本只是很少的一部分，而很多智力密集型行業(yè)，人才的作用又是決定性的，降低人力成本的意義不大。以房地產(chǎn)行業(yè)為例，這是一個(gè)典型的資源密集型行業(yè)，人力成本占比不足3%，也就是工資漲一倍，利潤(rùn)才下降不到2%。但由于產(chǎn)品嚴(yán)重同質(zhì)化，所以人的因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響非常之大。如果公司愿意請(qǐng)高一倍薪水的拿地、產(chǎn)品、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，業(yè)績(jī)很可能有天壤之別。

　　類似特征的還有金融、研發(fā)型IT、生物技術(shù)等等，都是高薪行業(yè)。當(dāng)然，這些行業(yè)能給高薪都少不了一個(gè)重要的前提——處于完全的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)、人員自由流動(dòng)中，即便是金融這種國(guó)有資產(chǎn)占絕對(duì)地位的行業(yè)，國(guó)有企業(yè)之間也都是完全市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，并且從業(yè)人員自由流動(dòng)。那么，是不是說(shuō)那些因?yàn)楦鞣N原因競(jìng)爭(zhēng)不充分、人員無(wú)法自由流動(dòng)的行業(yè)，從業(yè)人員的薪資就會(huì)被人為壓低？案是肯定的，有兩個(gè)典型的行業(yè)案例：航天和醫(yī)院。

　　3、馬斯克是如何吸引航天人才的？

　　最近，長(zhǎng)征火箭連續(xù)兩次發(fā)射失敗，讓航天人員待遇低的討論再次浮出水面。這個(gè)行業(yè)的人員流失情況，說(shuō)嚴(yán)重，確實(shí)很嚴(yán)重，特別IT人才，用腳跟想都能想出來(lái)，國(guó)企科研所的那點(diǎn)薪資，怎么可能跟騰訊阿里競(jìng)爭(zhēng)？但要說(shuō)不嚴(yán)重，也很難說(shuō)嚴(yán)重，因?yàn)楹诵牡暮教鞂I(yè)的人才，去向就那幾個(gè)國(guó)家機(jī)構(gòu)，半斤八兩，高薪的唯一出路只有改行，越資深的員工代價(jià)越大，而且未必成功。

　　一對(duì)比，結(jié)論就很明顯了：有專業(yè)門(mén)檻的航天專業(yè)人才流失不嚴(yán)重，是因?yàn)槿狈π袠I(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，通用的IT人才流失嚴(yán)重，是因?yàn)樾袠I(yè)外的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于這些企業(yè)而言，航天專業(yè)人才才是根本，其他職位大不了扛著國(guó)企的旗號(hào)，招一些向往體制內(nèi)的新人，流失了再招，自然沒(méi)有動(dòng)力提高待遇，才造成航天專業(yè)的人員待遇問(wèn)題。待遇一般又無(wú)法跳槽的結(jié)果，就是人浮于事，順便喊喊“減員增效” 的口號(hào)。當(dāng)然，航天這個(gè)行業(yè)是“國(guó)之重器”，我也不好亂評(píng)價(jià)。那我們批判批判美國(guó)總可以吧？畢竟美國(guó)的航天發(fā)射以前也是“體制內(nèi)”的。

　　就算是批評(píng)美國(guó)也要有憑有據(jù)，我就直接用民營(yíng)火箭發(fā)射公司SpaceX的創(chuàng)始人埃隆?馬斯克的傳記《硅谷鋼鐵俠》里對(duì)美國(guó)航天工業(yè)弊病的分析：在SpaceX剛成立的時(shí)候，航天工業(yè)的主要客戶還是Nasa和美國(guó)軍方，因?yàn)檎纳庖幌蚨际?ldquo;安全第一，穩(wěn)健至上”，設(shè)備很少更新?lián)Q代，所以這個(gè)聽(tīng)上去高大上的航天工業(yè)實(shí)際上設(shè)備陳舊、管理落后，大量設(shè)備，包括顯示屏、電腦、溫度感受器或者是火箭發(fā)射的技術(shù)，都還停留在上個(gè)世紀(jì)60年代。

　　結(jié)果就是，年輕人帶著高大上的理想投身這個(gè)行業(yè)，卻陷入無(wú)聊的工作、過(guò)時(shí)的技術(shù)和低效的管理之中。為什么美國(guó)六十年代就能上月球，現(xiàn)在卻只能嚷嚷著“重返太空”，這也是原因之一，但每年有那么多國(guó)家要發(fā)衛(wèi)星，航天發(fā)射的市場(chǎng)需求又是實(shí)實(shí)在在。

　　所以，馬斯克意識(shí)到航天發(fā)射是一個(gè)可以用硅谷精神改造的傳統(tǒng)行業(yè)，首先要做的就是提高SpaceX在人才爭(zhēng)奪中的競(jìng)爭(zhēng)力。馬斯克在招聘中常常親力親為，特別注重找到那些有野心，有激情，有創(chuàng)造力的頂尖人才，再用顛覆性的理念，更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，把自己跟Nasa這種“體制內(nèi)”的用人單位區(qū)別開(kāi)來(lái)。

　　航天發(fā)射以前都是國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，體制內(nèi)該有的弊病，誰(shuí)也逃不了，但隨著像SpaceX這樣的民間資本參與競(jìng)爭(zhēng)，成本不斷下降，效率不斷提升，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。這種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)是壞事，但對(duì)從業(yè)者，卻是體現(xiàn)其真正價(jià)值的時(shí)刻。與航天工業(yè)類似的，還有一個(gè)跟大家的關(guān)系更密切的行業(yè)——醫(yī)院。

　　4、為什么醫(yī)生的收入不如醫(yī)藥代表？

　　假設(shè)甲乙兩人以差不多的成績(jī)考上同一所985大學(xué)的藥科與醫(yī)科，甲四年大學(xué)畢業(yè)后，進(jìn)入某一線城市的上市藥企，乙五年本科畢業(yè)后進(jìn)入同一城市的三甲醫(yī)院，乙的學(xué)習(xí)成本高于甲，但十年后，甲的薪資將是乙的兩到三倍，工作環(huán)境更優(yōu)越，工作強(qiáng)度更低。

　　如果在大部分國(guó)家，剛好反過(guò)來(lái)，乙的薪資將是甲的兩到三倍，這是為什么呢？

　　一家制藥公司，不管是研發(fā)人員還是營(yíng)銷人員，都是自由流動(dòng)的，員工的薪資，不僅是自己能力的體現(xiàn)，也體現(xiàn)了公司之間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。而醫(yī)院這個(gè)行業(yè)，民營(yíng)醫(yī)院由于政策的限制，無(wú)法獲得足夠的醫(yī)療行政許可、資源和病人，國(guó)有醫(yī)院之間競(jìng)爭(zhēng)不充分，關(guān)上門(mén)就是一家人，醫(yī)生名義上可以自由執(zhí)業(yè)，但實(shí)際上，“跳槽”有諸多障礙，結(jié)果就是大部分醫(yī)生都被單位綁定，失去了薪資的議價(jià)權(quán)。很多人認(rèn)為，正是因?yàn)檫@種半計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的醫(yī)療體制，才能提供低價(jià)的醫(yī)保。但常識(shí)告訴我們，任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系如果建立在一方利益受損的基礎(chǔ)上，就無(wú)法長(zhǎng)久的維持。惡劣的就醫(yī)環(huán)境、緊張的醫(yī)患關(guān)系，都是醫(yī)生不合理的薪酬的結(jié)果。

　　5、有競(jìng)爭(zhēng)，才有高薪

　　保羅·薩繆爾森的《經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中引用了一封法國(guó)一位蠟燭制造商致國(guó)民議會(huì)的請(qǐng)?jiān)笗?shū)：“我們正在同國(guó)外對(duì)手進(jìn)行一場(chǎng)令人難以忍受的競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)對(duì)手生產(chǎn)光線的條件十分優(yōu)越，可以用很低的價(jià)格占領(lǐng)我們的市場(chǎng)。這個(gè)對(duì)手不是別人，而是太陽(yáng)。我們懷疑，他是受可惡的英國(guó)佬的挑唆才對(duì)我們下毒手的。為此，我們請(qǐng)求通過(guò)一項(xiàng)法律，關(guān)閉和堵塞所有可以透光的窗戶、通道和縫隙，使它無(wú)法損害我們這個(gè)為國(guó)民謀福利的產(chǎn)業(yè)。”

　　請(qǐng)注意，這不是段子，也不是反諷。而真實(shí)的游說(shuō)。這是無(wú)數(shù)企圖實(shí)行產(chǎn)業(yè)保護(hù)、限制競(jìng)爭(zhēng)的案例之一。大家都知道，缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，會(huì)導(dǎo)致商品價(jià)格虛高，損害消費(fèi)者的利益。但本文想說(shuō)的是，缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)，還會(huì)影響員工的利益。只有公司與員工之間的供需關(guān)系，沒(méi)有公司之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，公司自然就可以用優(yōu)勢(shì)地位壓制員工薪資，而員工除非改行（成本巨大），并沒(méi)有其他的“談判手段”。

　　有人覺(jué)得競(jìng)爭(zhēng)會(huì)讓企業(yè)破產(chǎn)，員工失業(yè)，但只要客戶的需求還在，職位只是從一家公司轉(zhuǎn)移到另一家公司，屬于“摩擦性失業(yè)”，整個(gè)行業(yè)的薪資水平并不會(huì)下降。上個(gè)世紀(jì)80年代有一句話，“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”，當(dāng)時(shí)圍繞如何提高科技人員的待遇，曾經(jīng)引發(fā)過(guò)無(wú)數(shù)次社會(huì)討論，而這個(gè)問(wèn)題真正被解決，還是到了21世紀(jì)，民營(yíng)資本進(jìn)入到科技競(jìng)爭(zhēng)的階段才真正解決。真正讓你獲得高薪的，不是你的老板，也不是國(guó)家政府，更不是工會(huì)和階級(jí)斗爭(zhēng)，而是你老板的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，是自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)、人才自由來(lái)去的行業(yè)。喊一萬(wàn)句提高科技人員待遇的口號(hào)，不如打破行業(yè)準(zhǔn)入限制，讓更多的民間資本參與競(jìng)爭(zhēng)。