員工缺少工作動力？一定是這些地方出現(xiàn)了問題

筆者在甲方企業(yè)做咨詢項目時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)普遍存在著一個問題，那就是員工欠缺工作動力。

與一些員工表現(xiàn)積極的優(yōu)秀企業(yè)進行對標(biāo)，筆者發(fā)現(xiàn)員工缺少動力絕大多數(shù)發(fā)生在以下幾個方面：

01公平得不到保證

俗話說：“民不患寡而患不均”，收入是否公平是影響員工動力的一個重要因素。

美國學(xué)者亞當(dāng)斯曾提到過：只有公平的報酬，才能使員工感到滿意，并起到激勵作用。

對于報酬是否公平，員工關(guān)注的不只是報酬的絕對值，而是要進行社會比較，和他人比較，或是和自己的過去比較。

經(jīng)過對比，如果員工感到自己所得的報酬過低時，便會出現(xiàn)工作動力不足，呈現(xiàn)出消極的狀態(tài)。還會通過降低工作的產(chǎn)量和質(zhì)量來消除自己的不公平感，嚴(yán)重的還會違背上級的工作指令。

因此在制定員工工資之前，一定要對其公平性進行橫向（與同崗位的不同員工）和縱向（與員工個人歷史）評估，勿將不公平隱藏于工資保密協(xié)議之下。

02薪酬績效體制不健全

一談到如何激發(fā)員工動力，大多數(shù)管理者的第一反應(yīng)就是給員工漲工資，但是怎么漲？漲多少？都是有學(xué)問的。

盲目地漲工資并不會激發(fā)員工動力，或是給員工帶來滿足感，只會降低不滿。

如果員工工作表現(xiàn)無論好壞，每個月獲得的工資金額都是一成不變的，那么久而久之，員工就會失去工作動力。

但是漲工資絕不是毫無根據(jù)地漲，而是要改變薪資結(jié)構(gòu)，增加的績效獎金這一部分要與員工的績效考核掛上鉤。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營的總體目標(biāo)，從效率、質(zhì)量、成本等多個維度拆分個人績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對考核維度的重要程度，按照不同崗位性質(zhì)客觀地進行權(quán)重分配，給達到績效標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放獎金，而未達標(biāo)準(zhǔn)的員工只發(fā)放基礎(chǔ)工資，要讓員工有多勞多得的認(rèn)知，從而激發(fā)員工的工作動力。

03崗位職責(zé)不明確

有的時候其實不是員工缺少動力，而是員工根本不知道自己所在的崗位該做哪些事，缺少明確的崗位職責(zé)。

當(dāng)員工崗位職責(zé)不明確時，除了極少數(shù)負(fù)責(zé)的員工，絕大多數(shù)員工秉承著多一事不如少一事的原則，選擇逃避一些崗位職責(zé)不明確的工作。

但如果清晰地列出哪些工作是該崗位需要做的，大多數(shù)員工都會按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，就像員工知道，來到公司上班，就一定要干活一樣，無論是否有動力。所以明確的崗位職責(zé)是一個公司發(fā)展必不可少的前提。

04員工的危機意識不夠強

員工缺少工作動力，在一定程度上很可能是因為公司的整體工作氛圍散漫安逸，即使工作表現(xiàn)差也沒有懲罰，員工喪失了危機意識，從而缺乏工作動力。

擁有危機意識能夠鞭笞員工不斷進取，在職場中殘酷的競爭是無時無刻、無處不在的。作為一名員工，如果沒有危機意識，不能居安思危，不奮力向前就等于退步，最終就會被淘汰。

因此，作為管理者，一定要不斷營造員工相互競爭、出優(yōu)勝劣汰的緊張氛圍，必要時可以抓一些反面教材來開刀，從而調(diào)動員工的工作動力。

05管理者沒有站在員工的

角度來思考

每個人都是獨一無二的，境遇不同，想法不同，導(dǎo)致需求也會不同，根據(jù)馬斯洛需求理論，需求可以被分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)5個方面。

相對應(yīng)的，員工是想要加薪？要穩(wěn)定？要關(guān)懷？要認(rèn)可？還是要晉升和突破？等等。

管理者要多于員工進行溝通，設(shè)身處地地站在對方的角度，逐個進行需求分析。一旦員工需求與公司激勵之間錯位，即使再強大的力度也無法有效地激發(fā)員工的工作動力。

以上，您所在的企業(yè)是否也有員工動力不足問題？希望今天的分享能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)與幫助。

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