教你如何成為金牌面試官——新易咨詢

　　所有的成功都是人的成功

　　有一個(gè)不爭的事實(shí)，哪家企業(yè)擁有一流的人才，就會(huì)擁有一流的產(chǎn)品，一流的執(zhí)行力，也就能在激烈的競(jìng)爭中立于不敗之地，所以招聘與面試成為了企業(yè)競(jìng)爭的第一步。每個(gè)企業(yè)都可能因?yàn)檎衅覆患皶r(shí)和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%?20%的業(yè)務(wù)增長!然而，絕大部分HR都面臨著各式的招聘難題：面試時(shí)覺得候選人不錯(cuò)，但是到崗后反差很大；面試過程隨意，面試官想到哪里就問到哪里，沒有標(biāo)準(zhǔn)；

　　絕大多數(shù)面試都是浪費(fèi)時(shí)間！研究表明，大部分面試都只是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槊嬖嚬?9.4%的時(shí)間，都是在用于驗(yàn)證應(yīng)聘者最初10秒鐘時(shí)間里給面試官的印象是否準(zhǔn)確。然而問題在于，這種來自最初10秒鐘的判斷通常并無意義。

　　面試之后，用人部門忽視人事部門對(duì)候選人錄用與否的建議和意見，雙方難以達(dá)成共識(shí)，且溝通成本較高?？战当衅缸龅梅浅５氖?，很大原因是老板們不把招聘當(dāng)成一門科學(xué)，天真的認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺招聘，到崗后才發(fā)現(xiàn)人員各種不合適。

　　獵頭公司向企業(yè)推薦關(guān)鍵人才的成功率低于5%，而企業(yè)自主招聘關(guān)鍵人才的成功率更是不足1%，用人部門提交的招聘需求太籠統(tǒng)表面化，人力資源部與用人部門觀點(diǎn)的不同，導(dǎo)致招聘工作效率低下

　　最為核心的原因是：獵頭人員、HR人員、直線主管和公司高管缺乏共同的招聘語言、思維和價(jià)值取向標(biāo)準(zhǔn)，以至于每一位相關(guān)人員都只是基于自身個(gè)性化的經(jīng)驗(yàn)、想法、方法和好惡在評(píng)價(jià)和取舍人才，因而彼此之間極易出現(xiàn)方向性和原則性分歧，導(dǎo)致遴選人才效率低、選錯(cuò)人才的概率高。

　　所以，獵頭公司、HR人員、直線主管和公司高管有必要建立共同的招聘語言、思維和價(jià)值取向標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能避免出現(xiàn)方向性和原則性分歧，才能確保在評(píng)估關(guān)鍵崗位人才時(shí)做到“不偏向、不漏項(xiàng)”，最終提高遴選人才的效率，并實(shí)現(xiàn)對(duì)目標(biāo)候選人的精準(zhǔn)判斷。