Hey管理者，你了解工作倦怠嗎？

“虛情假意上班，真心實意下班”

“我每天早起上班，素質(zhì)差點是應(yīng)該的”

“小孩子才做選擇，我們成年人都是做牛做馬做不完的活”

“人類的悲喜并不相通，但不想起床不想上班是相通的”

在聚會中，在通勤路上，在工作時微信電腦端滴滴滴的通知里，在摸魚時各大自媒體的內(nèi)容推送乃至評論區(qū)，隨處可見新時代的打工人在發(fā)惱騷。

不僅是新入職場的00后，哪怕對于已經(jīng)在行業(yè)領(lǐng)域中小有成就的職場老人，當(dāng)你回顧職業(yè)生涯時，想必也會有那么一個瞬間，有那么一段時間，心里想的是“爺不伺候了”、“愛咋咋地”、“明天就辭職”。

是這樣的，在我們與新工作度過一段蜜月期后，大概率會在日復(fù)一日工作中的不滿不快，委屈苦楚的一點一滴積累下，因為工作中的，甚至可能和工作毫不相關(guān)的、微不足道的一件小事壓倒一整匹駱駝，整個人突然感到“疲勞”與“耗竭”全面襲來。

這種與身體疲憊勞累不同的，從內(nèi)心涌出的疲乏被稱為“工作倦怠”。

“工作倦怠”最早由美國臨床心理學(xué)家Herbert J.F Reudenberger于1974 年提出，表現(xiàn)為工作重壓下產(chǎn)生的情緒性耗竭，比如對工作喪失熱情，對前途感覺無望，對周圍人、事漠不關(guān)心；情緒煩躁、易怒，工作態(tài)度消極，對服務(wù)對象失去耐心；對個人工作價值及意義評價下降，遲到早退，考慮跳槽或轉(zhuǎn)行。

2019年5月世界衛(wèi)生組織將工作倦怠列入《國際疾病分類》后發(fā)文補充為尚未定義作一種醫(yī)學(xué)疾病，僅界定為“人們接觸衛(wèi)生服務(wù)但不被列為疾病或健康狀況的原因”，既然尚未明確歸為醫(yī)學(xué)疾病，工作倦怠便不太涉及雇主責(zé)任，但工作倦怠在企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營中已然影響員工健康及工作狀態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營管理者察覺不到的地方產(chǎn)生了巨大的相關(guān)費用。

斯坦福大學(xué)的研究人員在調(diào)查職場壓力對美國醫(yī)療費用和死亡率的影響時發(fā)現(xiàn)這種壓力導(dǎo)致了每年近8%的醫(yī)療保健支出及近12萬人的死亡，帶來了更多的人罹患抑郁癥與焦慮癥，該數(shù)字預(yù)計每年會給全國勞動力造成超過1萬億美元的生產(chǎn)力損失。

據(jù)美國心理學(xué)會調(diào)研報道，職場壓力越大的企業(yè)，其醫(yī)療保健支出會比其他企業(yè)高出50%；工作倦怠的員工的離職率是普通員工的2.6倍，請病假的可能性高出6.3個百分點，看急診的可能性高出23個百分點，嚴(yán)重影響員工的工作狀態(tài)和工作效率。

當(dāng)下企業(yè)工作倦怠普遍發(fā)生，是否是無法避免的呢？

恰恰相反，根據(jù)蓋洛普（Gallpu）對7500名全職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作倦怠的根本原因不在于員工個人，更多的是組織的問題，只要領(lǐng)導(dǎo)層能夠意識到工作倦怠的問題，且采取積極的預(yù)防措施，工作倦怠完全可以避免。

工作倦怠的五大問題：

1、工作中的不平等待遇

公平是個人生存和發(fā)展的重要保障。

公平不僅能保證個人應(yīng)得的利益，使個人獲得生存和發(fā)展的物質(zhì)條件，確保員工有良好的生存保障，而且能讓人感受到尊嚴(yán)，滿足員工的尊重需要，從而激發(fā)自身潛能促進員工實現(xiàn)自我價值。

但當(dāng)員工在工作中遭受不平等待遇時，不僅員工的個人需求無法滿足，還會讓員工產(chǎn)生心理落差，喪失對領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信任心，降低其忠誠度。

2、員工工作量過載

人的時間與精力是有限的，過量工作不僅會導(dǎo)致員工精神緊張，精力疲乏，也會影響員工的工作產(chǎn)出質(zhì)量，進而降低其工作績效表現(xiàn)。

從激勵角度來說，員工無法獲得或無法獲得與其付出等價值的正向激勵，甚至有的企業(yè)或組織因此對員工采取批評、懲罰等負(fù)激勵，對組織管理而言則是惡性循環(huán)。

3、工作角色不明確

不明確的工作角色分配是導(dǎo)致推諉扯皮、無效溝通的根本原因，不利于組織內(nèi)部協(xié)同發(fā)展，在很大程度上也無法營造良好的工作環(huán)境。

工作環(huán)境與工作關(guān)系屬于保健因素，從激勵——保健理論來講，企業(yè)如果具有良好的保健，員工可能意識不到，但缺乏保健因素，則對組織發(fā)展而言可能造成重大的干擾。

4、管理者的溝通與支持不足

員工的直屬上級是員工個人成長及職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵角色，良好的上下級溝通有利于組織目標(biāo)的層層分解及落地實施，正是員工工作目標(biāo)的來源。

來自管理者的績效面談溝通也是員工養(yǎng)成良好工作習(xí)慣，獲得核心工作能力的重要途徑。

而來自管理者的支持則是員工面對工作的跨部門協(xié)同要求和資源配置需求的基本保障。

5、不合理的時間安排

除了員工所能承擔(dān)的工作強度的閾值，不合理的時間安排也會導(dǎo)致員工沒有時間和精力履行家庭義務(wù)，承擔(dān)家庭責(zé)任，加劇員工的工作——家庭沖突。

而工作——家庭沖突的加劇又可能導(dǎo)致個體心理情緒異常化，降低員工的工作滿意度影響其對工作的認(rèn)知和對組織的貢獻。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，可以參考《馬斯拉奇工作倦怠表》對個人和團隊的工作倦怠程度進行評估測量，對高水平的工作倦怠情況進行進一步問題分析與解決；同時可以對照蓋洛普調(diào)研的五個問題，反觀企業(yè)日常經(jīng)營管理中是否具有同樣的問題，有針對地進行管理改善優(yōu)化。

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