筆者在人才盤點類專業(yè)咨詢過程中,經(jīng)常有企業(yè)管理者反饋其遇到的一些困惑,筆者在此對其中一些常見的困惑進行歸類及簡要解答,以供探討。
盤點結(jié)果類
企業(yè)管理者對人才盤點常感困惑的第三類為盤點結(jié)果類,即與人才盤點結(jié)果的有效性、價值性等相關。
(二)九宮格劃分橫向也好、縱向也好,“高中低”三個字看起來很簡單,但具體怎么分高中低,好像每個企業(yè)都有自己的理解,那么劃分標準到底應該是什么呢?
能問出這個問題的管理者或HR,首先應該提出表揚,因為這體現(xiàn)了他對這件事情的重視度和專研精神。筆者確實也見過很多操作,直接基于二八原則來了個高:中:低=2:7:1。當然,這并非一定不可取,但是還需要去探尋其中的底層邏輯。
回歸人才盤點的概念與初衷,筆者在前文中數(shù)次提及:
人才盤點
盤點是過程,發(fā)展是結(jié)果;
盤點是手段,發(fā)展是目的;
盤點是基礎建設,發(fā)展是價值體現(xiàn)。
所以,一切的盤點動作都是為了個人發(fā)展,為了組織發(fā)展?;谶@個目標,九宮格劃分標準可以有兩種思考角度。
注:因為標準劃分通常涉及績效與能力素質(zhì),本文僅以能力素質(zhì)的劃分標準為例進行代表性說明,不再對績效的標準劃分另作贅述。
1、絕對標準
能力素質(zhì)項,通常來說有不合格、合格、良好、優(yōu)秀、卓越五級分級,或者待提升、勝任、優(yōu)秀、卓越四級分級,或者也有一些其他的分級方式。
這些分級,一定程度上分割了人才標準的約束與牽引。合格/勝任及以下,通常代表了企業(yè)的用人底線,即達不到合格線或勝任線,即為不合格、不勝任,需要成長與提升;卓越通常代表了企業(yè)的用人期望(有的企業(yè)會將優(yōu)秀檔作為期望檔),即達到卓越線,即為優(yōu)質(zhì)人才,需要重用及激勵側(cè)重。
分級的背后有明確的行為標準做指引,對每一位員工的評分也應參照這些明確的行為標準做對標。因此,從行為標準中來,到行為標準中去,這即為能力素質(zhì)的絕對劃分標準。
也就是說,對于個人來說,員工是不合格就算不合格、是合格就算合格、是良好就算良好、是優(yōu)秀就算優(yōu)秀、是卓越就算卓越,這就是標準。而對于每個企業(yè)來說,對高中低在五層分級之中的界定體現(xiàn)了其差異化的人才定義,這些界定就是企業(yè)關于能力素質(zhì)的劃分標準。
還是以五級分級標準為例,假設不合格為0分、合格為1分、良好為2分、優(yōu)秀為3分、卓越為4分,我們來舉例具體說明一下。
假設A企業(yè)認為對他們來說,只要沒有達到良好的行為標準,那就是低,然后卓越才能代表A企業(yè)的高素質(zhì)人才。那么對于A企業(yè)來說,低的劃分標準就是0分及1分,高的劃分標準就是4分,而中的劃分標準就是2分及3分。
換言之,假設另一家企業(yè)B認為對他們來說,只要達到良好的行為標準的80%就是中素質(zhì)人才,然后只要達到卓越行為標準的80%就是高素質(zhì)人才,那么對于B企業(yè)來說,低與中的界限就是2*80%=1.6分,中與高的界限就是4*80%=3.2分,也就是說小于1.6分為低,大于等于3.2分為高,介于兩者之間為中。其他的解讀,筆者不再做示例,讀者可以參考理解。
以上就是絕對標準法劃分能力素質(zhì)標準的概要式說明,下文將繼續(xù)就其他的操作方式繼續(xù)做說明與探討。