那些勤奮的懶人們——新易咨詢

　　很多企業(yè)家喜歡學習，這是很好的特質。但是……

　　萬科火了，王石告訴你：公司是生命體，會自我成長。于是，你也學著王石爬山了，公司業(yè)績卻不見好……

　　稻盛和夫火了，他告訴你：阿米巴是最有活力的組織。于是，你也開始做阿米巴了，罔顧公司行業(yè)現狀和人員能力現狀……

　　FACEBOOK火了，別人告訴你，最高逼格的企業(yè)文化就是員工可以穿著褲衩背心帶著寵物上班。于是，你也……

　　小米火了，雷軍告訴你：小米不需要KPI，于是你也把KPI撤了……

　　……（此處省略一萬字）

　　有意思的是，在我做咨詢行業(yè)近十年來，這種現象并不少見。很多企業(yè)家習慣用“流行性管理”來作為主要的管理方法。什么是“流行性管理”？

　　舉個簡單例子，海爾當年火的的時候，所有公司都在學習海爾的“日清日高”；豐田火的時候，所有企業(yè)都在學習“5S”，甚至發(fā)明創(chuàng)造到了“8S”；小米火的時候，大家又著急把組織架構打平。……海爾一直在堅持“日清日高”，即使在其宣傳其“創(chuàng)客”文化的今天；豐田的精益生產一直在改善，但基礎依然是5S；而在你的公司，只有流行，卻沒有沉淀。

　　這種行為，就是“勤奮的懶惰”！誤把焦慮當緊迫感，是用戰(zhàn)術上的勤奮來代替戰(zhàn)略上的懶惰！

　　例如有一個經典的問題，到底是“人情化管理”好，還是“制度化管理”好？一篇《A級人才的自尊心不需要呵護》的文章就會改變很多管理者的價值觀！

　　你想學習喬布斯的脾氣，你得先有喬布斯的眼光；

　　你想學習董明珠的苛刻，你得先有格力的業(yè)績；

　　你想學習李云龍的霸氣，你得先有獨立團的軍魂。

　　我想說的是，在管理問題上從來不能用簡單的“二元論”來解決，任何管理理念和方法都需要有使用的場景。

　　與其在管理上到處“追星”，不如先把管理的基礎夯實一下。問對問題，是開始。

　　員工做事越來越沒動力？可是，他們?yōu)槭裁茨敲聪矚g看直播，那么喜歡玩游戲？

　　不去問“人情化”還是“制度化”，制度設計的目的就是從尊重人性的角度考慮如何讓人有動力的做事，并把事情做好！

　　制度設計其實是有入口的。簡單說明一下

1、“責任下移”——其背后就是“自我管理”！

　　核心就是把責任鎖定在做事人自己的身上！管理本身就是消耗成本的事情，當你的人員相對較少的時候，你的感覺可能還不強烈。但是，隨著人員增長的時候，這種成本增長的速度驚人。另外，你真的覺得你可以管到每個人嗎？與其對抗，不如建立自我管理的環(huán)境。當然，必須要提醒的是，“責任下移”并不是讓領導者逃避責任。領導者對制度設計負責，員工對結果負責。

2、“節(jié)點控制”——其背后就是“我不相信”。

　　我不相信執(zhí)行人能順利把結果做好，這是管控思維的基點。所以，需要把執(zhí)行過程設計成多個節(jié)點，通過主動匯報及檢查等方式來發(fā)現問題，及時糾偏。這同時也是個“風險控制”的方法，如果設計節(jié)點進行跟蹤和檢查的化，你最大的損失就是一個節(jié)點而已。

3、“誰受益誰負責”

　　——拿法律做個案例，現存的法律體系，比較核心的是大陸法及海洋法。3

　　中國法律受大陸法影響頗多，而英美就是海洋法，俗稱是案例法。其中陪審團的權力極大！如何讓不相關的陪審團成員感同身受，就是律師的主要辯護方向。因為案例法的原則是如果這次這么判了，下次會尊重前例。所以如果讓陪審團覺得嫌疑人的類似行為，今后也有可能損害到他們自己的話。那么他今天維護的就不僅僅是受害人的利益，而是他自己的利益！

　　我相信，讀完前文后，會有很多人躺槍。最后，我的一點建議：管理者，請保持對人性的尊重，不要用行為上的勤奮來對沖制度設計上的懶惰！