您的員工有多大意愿向朋友或家人推薦公司呢？

前文對市面上比較常見的人效分類做了簡要說明，接下來筆者將從投入、投入產(chǎn)出回報(bào)、人本身等三個(gè)層面，與大家拉一拉各類人效數(shù)據(jù)。

投入產(chǎn)出回報(bào)類

第二類人效數(shù)據(jù)——投入產(chǎn)出回報(bào)類人效數(shù)據(jù)，表現(xiàn)的是企業(yè)在人的層面進(jìn)行的投資、投入，獲得了何種程度的回報(bào)，這些回報(bào)可能與經(jīng)營結(jié)果強(qiáng)相關(guān)，也可能弱相關(guān)，甚至不相關(guān)，常見如下數(shù)據(jù)：

11、員工凈推薦值

員工凈推薦值（Employee Net Promoter Score，簡稱 eNPS）是一種用于衡量員工對公司的忠誠度和推薦意愿的指標(biāo)。

通過詢問員工一個(gè)簡單的問題：“從 0 到 10 分，您有多大意愿向朋友或家人推薦在本公司工作？”然后根據(jù)員工的回答將其分為三類：推薦者（9 - 10 分）、被動(dòng)者（7 - 8 分）和貶損者（0 - 6 分）。最后通過計(jì)算推薦者所占比例減去貶損者所占比例，得出員工凈推薦值。

計(jì)算公式為：員工凈推薦值=（推薦者所占比例-貶損者所占比例）*100%

員工凈推薦值反映員工對公司的整體滿意度、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、企業(yè)文化等方面的感受，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有價(jià)值的洞察，幫助企業(yè)了解員工的態(tài)度和行為傾向，以便采取相應(yīng)措施來提高員工的忠誠度和工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的績效和競爭力。

通過科學(xué)方法來測量及管理員工凈推薦值的十大步驟如下：

（1）設(shè)計(jì)清晰準(zhǔn)確的問卷

問卷應(yīng)簡潔明了，只包含一個(gè)關(guān)鍵問題：“從 0 到 10 分，您有多大意愿向朋友或家人推薦在本公司工作？”可以添加一些補(bǔ)充問題，以深入了解員工給出特定分?jǐn)?shù)的原因，例如：“您為什么給出這個(gè)分?jǐn)?shù)？” 或者“您認(rèn)為公司在哪些方面做得好/不好？”

（2）選擇合適的調(diào)查方式

可以通過在線調(diào)查工具（如問卷星等）發(fā)送問卷給員工，方便員工隨時(shí)隨地填寫。對于一些不熟悉在線操作的員工，也可以采用紙質(zhì)問卷的方式。

（3）確定調(diào)查樣本和時(shí)間

確保調(diào)查樣本具有代表性，涵蓋公司各個(gè)部門、職位層級和工作年限的員工。定期進(jìn)行調(diào)查，比如每半年或一年一次，以便跟蹤員工凈推薦值的變化趨勢。

（4）保證調(diào)查的匿名性

向員工明確調(diào)查是匿名的，消除他們的顧慮，使他們能夠真實(shí)地表達(dá)自己的想法和感受。

（5）數(shù)據(jù)收集與整理

及時(shí)收集問卷的回答，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分類，將員工按照推薦者（9 - 10 分）、被動(dòng)者（7 - 8 分）和貶損者（0 - 6 分）進(jìn)行劃分。

（6）計(jì)算員工凈推薦值

按照上文提到的計(jì)算公式進(jìn)行計(jì)算。

（7）結(jié)果分析

深入分析數(shù)據(jù)，了解不同部門、職位、工作年限等因素對員工凈推薦值的影響。重點(diǎn)關(guān)注貶損者給出的原因，找出公司存在的主要問題。

（8）反饋與溝通

將調(diào)查結(jié)果向公司管理層和全體員工進(jìn)行反饋，展示公司在員工滿意度方面的表現(xiàn)。與員工進(jìn)行溝通，表明公司對改善工作環(huán)境和員工體驗(yàn)的決心。

（9）制定改進(jìn)措施

根據(jù)分析結(jié)果，制定針對性的改進(jìn)措施和行動(dòng)計(jì)劃，明確責(zé)任人和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

（10）跟蹤和評估

在下一次調(diào)查時(shí)，對比之前的結(jié)果，評估改進(jìn)措施的效果，不斷優(yōu)化和調(diào)整管理策略。

從人效的角度來看，員工凈推薦值具有多重重要意義。首先，它是員工滿意度和忠誠度的直觀反映。當(dāng)員工給予高分并愿意推薦公司時(shí)，表明他們對工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、上級領(lǐng)導(dǎo)等方面較為滿意，并且對公司有著較高的忠誠度。

高滿意度和忠誠度的員工往往更愿意投入工作，積極發(fā)揮自己的能力和潛力，從而提高工作效率和質(zhì)量。相反，如果員工是貶損者，他們可能工作積極性不高，容易出現(xiàn)缺勤、離職等情況，這對人效的提升無疑是不利的。

其次，員工凈推薦值與員工的敬業(yè)度密切相關(guān)。敬業(yè)的員工通常對工作充滿熱情，愿意為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)付出額外的努力。而員工凈推薦值較高的公司往往能夠營造出積極向上的工作氛圍，吸引和留住敬業(yè)的員工。

這些員工不僅能夠出色地完成本職工作，還可能提出創(chuàng)新性的想法和建議，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，他們的積極態(tài)度也會感染身邊的同事，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，進(jìn)一步提升整體的人效。

此外，員工凈推薦值還能影響企業(yè)的招聘效果和人才保留。在招聘過程中，潛在的求職者往往會參考現(xiàn)有員工的評價(jià)和推薦。如果公司的員工凈推薦值較高，意味著現(xiàn)有員工對公司的認(rèn)可和推薦，這將對吸引優(yōu)秀人才起到積極的作用。

同時(shí)，對于內(nèi)部員工來說，高員工凈推薦值的企業(yè)能夠讓他們更愿意留在公司，減少人才的流失。人才的穩(wěn)定和持續(xù)補(bǔ)充對于企業(yè)的人效提升至關(guān)重要，因?yàn)樾聠T工的培訓(xùn)和適應(yīng)需要時(shí)間和成本，而經(jīng)驗(yàn)豐富、熟悉公司文化的老員工能夠更高效地開展工作。

為了提高員工凈推薦值，企業(yè)可以從多個(gè)方面入手。在人力資源管理方面，企業(yè)可以優(yōu)化招聘流程，確保招聘到與公司文化和價(jià)值觀相匹配的員工；提供具有競爭力的薪酬福利體系，滿足員工的物質(zhì)需求；設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供成長和晉升的機(jī)會；加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工的技能和能力；建立良好的溝通機(jī)制，傾聽員工的意見和建議，及時(shí)解決員工的問題和困擾。

同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)注重營造積極健康的企業(yè)文化，讓員工感受到尊重、信任和關(guān)愛，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

總之，從人效角度來看，員工凈推薦值是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，能夠反映企業(yè)在人力資源管理方面的成效。通過關(guān)注和提升員工凈推薦值，企業(yè)可以提高員工的滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，吸引和留住優(yōu)秀人才，營造良好的工作氛圍，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和人效的顯著提升。在未來的企業(yè)發(fā)展中，員工凈推薦值有望成為衡量企業(yè)人力資源管理水平和競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。

還有哪些數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)投入產(chǎn)出回報(bào)類人效呢？敬請關(guān)注詳見續(xù)文。