您是否對企業(yè)進行過適崗率分析與管理？

前文對市面上比較常見的人效分類做了簡要說明，接下來筆者將從投入、投入產(chǎn)出回報、人本身等三個層面，與大家拉一拉各類人效數(shù)據(jù)。

投入產(chǎn)出回報類

第二類人效數(shù)據(jù)——投入產(chǎn)出回報類人效數(shù)據(jù)，表現(xiàn)的是企業(yè)在人的層面進行的投資、投入，獲得了何種程度的回報，這些回報可能與經(jīng)營結(jié)果強相關(guān)，也可能弱相關(guān)，甚至不相關(guān)，常見如下數(shù)據(jù)：

13、適崗率

適崗率，指的是在一個特定的組織或團隊中，員工與所擔任崗位的匹配程度達到理想狀態(tài)的比例。簡單來說，就是有多少員工能夠在其崗位上充分發(fā)揮自身的能力和潛力，實現(xiàn)高效工作，并為組織創(chuàng)造價值。

計算公式為：適崗率=適崗人數(shù)/總?cè)藬?shù)*100%

其中，適崗人數(shù)是指被評估為完全或基本適應(yīng)崗位要求的員工數(shù)量，總?cè)藬?shù)是指被評估的員工總數(shù)。

如果將未完全適崗但并非不適崗的情況也考慮進去的話，適崗率的計算公式也可以是適崗率=（完全適崗人數(shù)+部分適崗人數(shù)*權(quán)重）/總?cè)藬?shù)*100%，權(quán)重可以賦值30-60%之間。

高適崗率意味著組織在人員配置方面做得較為出色。當員工與崗位高度匹配時，他們能夠迅速適應(yīng)工作環(huán)境和任務(wù)要求，可以減少培訓(xùn)和適應(yīng)期的成本。

例如，一位具有豐富銷售經(jīng)驗和出色溝通技巧的員工被安排在銷售崗位上，他能夠迅速理解客戶需求，制定有效的銷售策略，從而提高銷售業(yè)績。這樣的員工在崗位上能夠如魚得水，不僅工作效率高，而且工作質(zhì)量也有保障，為組織帶來了直接的經(jīng)濟效益。

相反，低適崗率則可能給組織帶來一系列問題。如果員工的能力、知識、技能和性格特點與崗位要求不匹配，他們可能會感到力不從心，工作壓力增大，導(dǎo)致工作滿意度降低，離職率上升。這不僅會增加招聘和培訓(xùn)新員工的成本，還可能影響團隊的協(xié)作和整體工作氛圍。

比如，將一個內(nèi)向、不善言辭的員工安排在需要頻繁與人溝通和社交的客戶服務(wù)崗位上，可能會導(dǎo)致客戶滿意度下降，影響企業(yè)形象。

為了更準確地評估適崗率，需要綜合考慮多個因素。首先是員工的能力素質(zhì)，包括專業(yè)知識、技能水平、工作經(jīng)驗等。這些因素直接影響員工能否勝任崗位的基本工作要求。

其次是員工的性格特點和職業(yè)興趣。一個性格外向、喜歡挑戰(zhàn)的員工可能更適合從事市場開拓等具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，而一個性格沉穩(wěn)、注重細節(jié)的員工可能在財務(wù)、數(shù)據(jù)分析等崗位上表現(xiàn)更為出色。

此外，崗位的工作環(huán)境、工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會等也會對適崗率產(chǎn)生影響。

以下是一些通過科學(xué)的方法來測量適崗率的途徑：

（1）多維度評估體系

能力評估：通過專業(yè)的能力測試、技能考核等方式，評估員工在專業(yè)知識、技能操作等方面的水平。

績效評估：依據(jù)設(shè)定的工作目標和關(guān)鍵績效指標，對員工的工作成果進行量化評估。

性格與職業(yè)傾向測評：利用MBTI、DISC、16PF等工具，了解員工的性格特點和職業(yè)傾向，與崗位需求進行匹配對比。

（2）360 度反饋評估

收集來自上級、同事、下屬以及員工自身對其工作表現(xiàn)和適崗情況的評價。這種全方位的反饋能夠更全面地了解員工在團隊中的表現(xiàn)和與崗位的匹配度。

（3）工作樣本測試

要求員工完成與實際工作任務(wù)相似的樣本，觀察其完成的質(zhì)量和效率，以判斷其是否具備勝任崗位工作的能力。

（4）崗位分析與勝任力模型構(gòu)建

對每個崗位進行詳細的分析，明確崗位的職責、任務(wù)、工作環(huán)境等要素。

構(gòu)建勝任力模型，確定該崗位所需的關(guān)鍵能力、知識、技能和特質(zhì)。然后將員工的實際表現(xiàn)與勝任力模型進行對比評估。

（5）觀察法

直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，包括工作方法、工作態(tài)度、與同事的協(xié)作等方面，評估其適崗情況。

（6）問卷調(diào)查

設(shè)計針對性的問卷，涵蓋工作滿意度、工作壓力感知、職業(yè)發(fā)展期望等方面，間接了解員工對崗位的適應(yīng)情況。

（7）離職面談分析

對離職員工進行深入的面談，了解其離職原因中與崗位不適應(yīng)相關(guān)的因素，從而反推在職員工的適崗情況。

（8）數(shù)據(jù)分析與比較

收集員工的績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)參與情況、晉升速度等數(shù)據(jù)，并與同崗位的平均水平或行業(yè)標準進行比較分析。

提高適崗率對于提升人效具有非常重要的意義，以下是一些可以提高適崗率的方法：

（1）精準招聘與選拔

完善崗位描述：明確崗位的職責、技能要求、工作條件等，為招聘提供清晰的標準。

采用科學(xué)的測評工具：如性格測試、能力測試等，評估候選人與崗位的匹配度。

結(jié)構(gòu)化面試：設(shè)計有針對性的面試問題，由多輪面試官進行綜合評估。

（2）培訓(xùn)與發(fā)展

入職培訓(xùn)：讓新員工快速了解公司文化、業(yè)務(wù)流程和崗位要求。

崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)崗位需求，提供定期的技能提升培訓(xùn)。

個性化培訓(xùn)計劃：基于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和能力短板，制定專屬培訓(xùn)方案。

（3）職業(yè)規(guī)劃與引導(dǎo)

與員工進行職業(yè)規(guī)劃溝通：了解員工的職業(yè)興趣和目標，提供發(fā)展建議。

內(nèi)部輪崗機會：讓員工有機會嘗試不同崗位，找到最適合自己的位置。

（4）績效管理

明確績效標準：與崗位要求緊密結(jié)合，讓員工清楚知道工作的重點和期望。

及時反饋與輔導(dǎo)：幫助員工改進工作表現(xiàn)，提升適崗能力。

（5）建立人才庫

對員工的能力、經(jīng)驗、特長等進行詳細記錄，便于在內(nèi)部調(diào)配時參考。

（6）優(yōu)化工作設(shè)計

使工作內(nèi)容豐富化、具有挑戰(zhàn)性，吸引和留住適合的人才。

（7）營造良好的組織文化

強調(diào)合作、創(chuàng)新和學(xué)習的文化，促進員工在崗位上的積極表現(xiàn)。

（8）定期評估與調(diào)整

定期評估適崗率，根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整人員配置和培訓(xùn)計劃。

（9）員工自主學(xué)習激勵

提供學(xué)習資源和獎勵機制，鼓勵員工自主提升能力以適應(yīng)崗位。

（10）加強溝通與反饋

管理者與員工保持密切溝通，了解工作中的困難和需求，及時解決問題。

綜上所述，適崗率是從人效角度衡量組織人力資源管理水平的重要指標。通過關(guān)注和提高適崗率，企業(yè)能夠優(yōu)化人員配置，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高工作效率和質(zhì)量，增強組織的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理實踐中，應(yīng)不斷探索和創(chuàng)新方法，以提高適崗率，為組織創(chuàng)造更大的價值。

還有哪些數(shù)據(jù)可以表現(xiàn)投入產(chǎn)出回報類人效呢？關(guān)注公筆者，詳見續(xù)文。