為什么企業(yè)會(huì)要求員工對(duì)工資保密？

　　薪酬，或者說得通俗點(diǎn)是工資，是一個(gè)非常敏感的話題，估計(jì)大部分人都很想知道同事的、同行的薪資怎么樣，但同時(shí)又不想讓別人知道自己的薪資。所謂“密薪制”，是指企業(yè)內(nèi)部從經(jīng)營者、管理者到勞動(dòng)者的薪酬（包括工資、獎(jiǎng)金等）都是保密的，工資單不公開，相互不得詢問。與之相反，公開透明的薪酬制度叫做“明薪制”。

　　那么，是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標(biāo)談起。薪酬的根本目標(biāo)是激勵(lì)員工，激勵(lì)員工的工作熱情，促使其努力工作、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效地激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時(shí)，實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、人員情況等對(duì)企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。

　　就密薪來說，好處在于員工不會(huì)成天攀比工資進(jìn)而影響工作，也會(huì)相對(duì)減少同事之間的矛盾，保護(hù)高薪員工不受同事排擠、保護(hù)低薪員工不受同事輕視，使得公司內(nèi)部人際關(guān)系相對(duì)和諧。更為重要的或者說密薪受歡迎的主要原因，是它維護(hù)了管理層的權(quán)威，給了企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整薪酬的靈活性。

　　當(dāng)然密薪制也有其缺點(diǎn)，比如會(huì)讓員工過分猜疑，進(jìn)而影響工作積極性。由于完全密薪的可能性不存在，更有管理者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”，利用信息不對(duì)稱做了不公平的分配，蒙蔽了“只問耕耘，不問收獲”的員工，結(jié)果員工會(huì)堅(jiān)定認(rèn)為公司對(duì)自己不公平，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人員流失和管理問題。

　　關(guān)于明薪的需求，美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授愛德華羅勒的研究顯示， 員工往往會(huì)高估下屬及上司的薪資。美國2015年有項(xiàng)涵蓋了七萬雇員的調(diào)查表明，有三分之二的人認(rèn)為自己的工資過低。不論他們的實(shí)際工資水平是否合理，他們中的百分之六十打算辭職，因?yàn)橛X得老板刻意壓低了他們的工資。

　　所以，人們是很有動(dòng)機(jī)知道同事、上級(jí)到底領(lǐng)了多少薪水的，美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯曾用“公平理論”來解釋這種現(xiàn)象。他認(rèn)為，員工希望公司給他的報(bào)酬，能夠等同于自己對(duì)工作的投入，特別是和同事比較之下，同工同酬才會(huì)產(chǎn)生公平感。要是員工發(fā)現(xiàn)自己的薪水，領(lǐng)得比同職位的同事還少，不僅會(huì)降低工作熱情，也會(huì)對(duì)公司和同事產(chǎn)生敵意。

　　關(guān)于明薪的積極影響，康奈爾大學(xué)的研究員葉蓮娜·別洛戈羅維和以色列特拉維夫大學(xué)的研究員彼得·班伯格發(fā)現(xiàn)，薪資保密和員工表現(xiàn)下降有關(guān)聯(lián)。明德學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)助理教授埃米利亞諾·韋特-沃恩的實(shí)驗(yàn)證實(shí)，薪酬公開能夠提高員工的表現(xiàn)，尤其是那些已經(jīng)表現(xiàn)優(yōu)秀的人。

　　因此，綜合公司和員工的長期利益來看，薪酬公開是大的趨勢(shì)，這樣可以消除員工們之間的猜疑，把心思投入到專心工作上。當(dāng)然，薪酬公開不是一蹴而就的，在內(nèi)部沒有合理的結(jié)構(gòu)之前還應(yīng)當(dāng)有所保密，但是薪酬制度和結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該是向員工公開的，福利、獎(jiǎng)金、績效政策應(yīng)該是透明的，公司鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么應(yīng)該非常清楚明了，應(yīng)起到明確的激勵(lì)導(dǎo)向作用，至于具體到某員工個(gè)人實(shí)際的薪酬信息則可以保密或者逐步公開。