向下管理：不跨級

之前發(fā)表過《向上管理怎么做？》和《向上管理三步走：如何讓老板“聽話”》今天咱們來聊聊向下管理怎么才能不越級。下面有幾個(gè)在職場中遇到的幾個(gè)問題：

1、管理層不配合人力資源工作

公司的人力資源負(fù)責(zé)人表示，今年的企業(yè)績效體系改革，現(xiàn)在的情況是老板和我更加重視，但是管理層的合作程度很低，這種情況該怎么辦？

首先，如果部門領(lǐng)導(dǎo)不配合你，你應(yīng)該區(qū)分更多的意愿問題或能力問題。當(dāng)然，如果能力不夠，意愿也會(huì)降低。但你仍然需要看看哪一部分占的比例更大。

如果是意愿的問題，他的收入和績效考核的結(jié)果有關(guān)嗎？還是比例小，意愿不足？這些都是你要看的。

假如是方式問題，就要看問題出在了哪里。

在績效考核中，管理層對提取評估標(biāo)準(zhǔn)感到頭疼，這是一種常見的情況。因此，作為一名人力資源員工，如果你想和你的老板把這件事落實(shí)，要做的就是扶上馬送上一程。

例如，老板花了1-2天的時(shí)間和你和這些管理層一起提取他們的指標(biāo)。方法上的共識也可以解決一些問題。

既然要實(shí)行新的制度，那就是公共制度，就要有強(qiáng)制性，不能以個(gè)人意愿為轉(zhuǎn)移。

2、建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么做？

今年的目標(biāo)是建立一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)。主要是提高人均產(chǎn)值，那么實(shí)施方法是什么呢？

首先除了績效目標(biāo)的協(xié)調(diào)，也就是說，還有一個(gè)“利潤”，你可以獲得更高的收入，即價(jià)值的體現(xiàn)，所以你需要有一個(gè)匹配的利益分配機(jī)制。

其次是讓其他人滿意，也就是每個(gè)人都得到了自己應(yīng)得的，這是人滿意最大的根源。再者是團(tuán)隊(duì)氛圍好，可以做一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)，讓大家更加團(tuán)結(jié)。

最后是成長，通過學(xué)習(xí)看到自己的不足，有很多方法，比如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互學(xué)習(xí)，或者參加外部的公開課，再或者企業(yè)內(nèi)部來請外部的老師來給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)。

3、如何面對上級跨級管理？

上級喜歡跨級管理，影響我的工作。我該怎么辦？

其實(shí)沒有人喜歡被跨級管理。首先，被跨級的人會(huì)感到不受信任，其次，他們會(huì)感到不受尊重，最后他們會(huì)增加很多混亂。最重要的是，有些人會(huì)在兩種上級觀點(diǎn)的差異中找到生存空間，所以每個(gè)管理者都需要反思跨級管理。

首先，作為管理者，我們應(yīng)該和下屬談?wù)摴ぷ鳎覀儜?yīng)該和下屬談?wù)撋?，這意味著我們可以核實(shí)情況，但不能管理。這是管理者需要的自我警惕。

其次，如果上級跨級管理，不妨站在上級的角度思考他為什么要這么做。

一般有兩種情況：

（1）不信任你的能力，認(rèn)為你不能完成這項(xiàng)任務(wù)。背后可能是因?yàn)槟銢]有及時(shí)與他溝通和對接，所以加強(qiáng)溝通可以解決上級跨層次管理的問題。

（2）他認(rèn)為你的安排與他預(yù)期的結(jié)果不匹配，所以他干預(yù)了。所以你必須和他一起檢查節(jié)奏：一個(gè)是對焦，另一個(gè)是相同的頻率。

如果跨級管理還在發(fā)生，你需要再次認(rèn)真與上級溝通。前提是你能得到結(jié)果。

4、面對老板不好的心情，還要不要匯報(bào)工作？

老板當(dāng)天心情不好，要不要匯報(bào)工作？

若老板比較情緒化，偶爾會(huì)影魚池。

老板心情不好要不要匯不匯報(bào)工作，這取決于事情的重要性，如果因?yàn)槟憬裉斓幕乇?，就很有可能在未來引起更大的問題，從而造成無法挽回的后果。所以，在這種情況下，你必須面對困難。

為什么一件事很痛苦或必須做，當(dāng)一件事利大于弊的時(shí)候就得去做。

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