企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才？

對(duì)于企業(yè)來說，人才是重中之重，尤其是現(xiàn)在市場不再是一片簡單的藍(lán)海，人才競爭將成為下一輪競爭的焦點(diǎn)。然而，很多企業(yè)招優(yōu)秀人才變得越來越困難。雖然有些人有足夠的經(jīng)驗(yàn)和高文憑，但他們不能產(chǎn)生預(yù)期的表現(xiàn)和結(jié)果。在此背景下，越來越多的專家指出，21世紀(jì)的人才標(biāo)準(zhǔn)是潛力，例如，麥肯錫在招聘人才時(shí)關(guān)注人才的潛力，即未來能做什么，他們有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——所有面試官只要有一個(gè)人強(qiáng)烈推薦求職者，即使所有人反對(duì)，這個(gè)人也將被錄取。

那么，我們?nèi)绾尾拍苷业礁邼摿Φ娜瞬拍兀啃乱鬃稍兎?wù)眾多企業(yè)結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)許多優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的接觸，高潛力優(yōu)秀人才也有一些類似的特點(diǎn)。有以下五點(diǎn)建議：

1、使命必須實(shí)現(xiàn)

具有這一特點(diǎn)的人善于發(fā)現(xiàn)商機(jī)，無所畏懼，堅(jiān)忍不拔。一旦他們確定了目標(biāo)，就會(huì)不怕困難地實(shí)現(xiàn)結(jié)果。當(dāng)你想找個(gè)人幫你完成一項(xiàng)不可能的任務(wù)時(shí)，你潛意識(shí)里想到的人一定是這種人。那么人力資源部如何選擇這樣的人呢？一個(gè)有效的方法是提問，“請(qǐng)與對(duì)方分享一個(gè)他成功的故事”和“請(qǐng)分享一個(gè)他失敗的案例”，如果一個(gè)人沒有經(jīng)歷過工作或生活的起起落落，很難確定他的韌性和內(nèi)心的自信。

2、決策力

做事情不拖泥帶水。有決決策力的人不會(huì)只依靠分析，還相信自己直覺可以在很多事情上快速區(qū)分優(yōu)先事項(xiàng)，然后快速做出決定。在商機(jī)瞬息萬變的今天，做快速?zèng)Q定比做完美決定更重要。

3、創(chuàng)造力

你用的第一部手機(jī)什么型號(hào)的？當(dāng)許多人第一次聽到這個(gè)問題時(shí)，他們一定充滿了好奇心和困惑。這個(gè)問題可以調(diào)查一個(gè)人的長期記憶能力，而長期記憶能力和創(chuàng)造力與它密切相關(guān)。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術(shù)研發(fā)人員的專利，任何需要都應(yīng)該有創(chuàng)造力。一個(gè)長期記憶力強(qiáng)的人，思維方式通常是非線性的，可以從點(diǎn)到面思考，更令人驚訝，更有創(chuàng)造力。

4、分析能力

通過觀察一個(gè)人回答問題的多樣性，討論一個(gè)話題是否可以回收，我們可以考察一個(gè)人的分析能力。這類人組織清晰，簡潔明了，指向了核心。他們喜歡并擅長數(shù)據(jù)分析，但他們永遠(yuǎn)不會(huì)淹沒在數(shù)據(jù)堆中。相反，他們更注重?cái)?shù)據(jù)創(chuàng)建的背景。他們會(huì)問“這是怎么回事？”。

5、吸引力

一個(gè)有吸引力的人的一舉一動(dòng)都會(huì)讓人感受到他的存在。吸引力不是領(lǐng)導(dǎo)者的專利。事實(shí)上，人力資源部在面試時(shí)，應(yīng)該最關(guān)注對(duì)方是什么樣的人，他的興趣是什么，他的價(jià)值觀是什么，其次是核心能力和技能的匹配，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)則放在了最后。因?yàn)椤皻馕断嗤钡膯T工可以像老板一樣思考，所以他們必須相信自己的行為和行動(dòng)，在關(guān)鍵時(shí)刻沖鋒，把他人、公司和公眾的利益放在個(gè)人身上。

高潛力人才的五個(gè)特點(diǎn)是許多企業(yè)一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它永遠(yuǎn)不會(huì)完全否認(rèn)智力、能力、工作經(jīng)驗(yàn)和績效等明顯因素的重要性，但它將鼓勵(lì)管理者優(yōu)先培養(yǎng)和提高那些好奇心、洞察力、責(zé)任感和參與的人才。雖然它不足以代表一切，但這些特征確實(shí)有利于評(píng)估求職者或企業(yè)高管候選人。同時(shí)，這也是每個(gè)致力于未來更好發(fā)展專業(yè)人員自我審視的標(biāo)準(zhǔn)。

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