公司應該如何設計激勵方案？

最深層次的管理是激勵。由于員工的能力和才能并不能直接對企業(yè)產生價值，因此激勵對企業(yè)的經(jīng)營管理至關重要，員工的動機水平?jīng)Q定了他們的能力和才能。

激發(fā)每個員工的工作動機成為企業(yè)管理的重要工作之一。

1、怎樣找出激勵因素？

激勵性因素包括物質因素和精神因素。

物質因素一般包括：工資、補貼、福利等。精神因素涵蓋的項目比較靈活，一般包括:個人對員工的認可、優(yōu)越的工作環(huán)境、職業(yè)生涯、帶薪休假、活動福利等。

通過調查、溝通、評估和對標四種方式，了解員工真正需要的激勵因素。

調查：通過正式和非正式渠道定期了解員工的家庭成員和生活狀況，了解員工對薪酬、福利和工作環(huán)境的需求和期望。

溝通：與員工溝通，傾聽他們的想法和建議。

評價：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻，了解員工對什么樣的激勵方式有更強的反應。

標桿：確定區(qū)域內的標桿企業(yè)或競爭者，了解他們的激勵系統(tǒng)設置。

2、怎樣設計激勵方案？

人類的需求是多層次、多維度的。只有滿足個人需要，才能起到激勵作用。

對企業(yè)而言，不同的發(fā)展階段需要選擇不同的薪酬策略，薪酬策略決定了激勵的方向和目標。

一般來說，企業(yè)的激勵項目可以分為兩類：一類是適合所有員工的普遍激勵項目。比如補充醫(yī)療保險。另一類是只針對特殊人群的激勵項目。比如總經(jīng)理特別津貼。

對只針對特殊人群的激勵項目，可以通過以下步驟完成激勵方案的設計。

（1）對員工進行分類：比如按級別分類：高層、中層、基層。按年齡分類：70后、80后、90后、00后。根據(jù)工作性質分類：銷售、后勤、生產、物流等。

（2）設計針對福利項目：這里的針對福利項目可以是不同的，也可以是同一類項目，但數(shù)量不同。

需要注意的是，企業(yè)自身的激勵計劃需要根據(jù)自身的行業(yè)特點和員工結構量身定制，不能復制。否則，套期保值的激勵機制可能會造成水土不服的現(xiàn)象，不但不會起到激勵作用，有可能還會適得其反，得不償失。

3、怎樣評價激勵的有效性？

從以下幾個方面來衡量企業(yè)激勵機制是否有效。

（1）員工滿意度：通過對員工滿意度的定期調查，了解員工對公司激勵機制的滿意度；

（2）員工流失率：通過跟蹤員工流失率，了解公司的激勵機制是否能留住員工；

（3）提高員工績效：評估公司的激勵機制是否能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，通過跟蹤員工績效和能力的提高。

（4）公司業(yè)績表現(xiàn)：對公司業(yè)績和同行業(yè)公司業(yè)績進行對比，評估公司激勵機制是否有效。

例如，為了降低基層員工的離職率，將工資提高3%(激勵計劃)。計劃實施后，如果發(fā)現(xiàn)員工的離職率在幾周期內持續(xù)下降，則證明激勵計劃是有效的。

當然，這是基于其他管理環(huán)境不變的假設。在實踐中，我們還應該分析提高工資后對企業(yè)管理其他方面的影響以及其他可以影響離職率的因素。分析情況后，對激勵計劃進行具體評估，并根據(jù)下一步的工作目標確定調整內容。

管理賦能篇即將開班《4+1企業(yè)年度組織賦能系列大課》