企業(yè)績(jī)效考核落地如何做?

績(jī)效考核體系在一個(gè)組織中生根發(fā)芽需要完成兩個(gè)重要步驟，通俗易懂點(diǎn)來(lái)說(shuō)就是一整套合理的績(jī)效考核表和被接納的績(jī)效文化。

很多企業(yè)認(rèn)為，我們企業(yè)要做績(jī)效考核，那就是每人一張考核表就完事了，殊不知，這只是萬(wàn)里長(zhǎng)征的一半，也是最快、最容易完成的。能達(dá)到企業(yè)做績(jī)效考核目標(biāo)的，一定是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，拉動(dòng)企業(yè)生長(zhǎng)出績(jī)效文化。

一個(gè)組織接納了績(jī)效文化，才具有了績(jī)效改進(jìn)思維，績(jī)效考核在這個(gè)階段就會(huì)孕育出階段性改善成果驗(yàn)證手段的價(jià)值。

那么一整套合理的績(jī)效考核表需要多久才能生成呢？又該如何根植績(jī)效文化呢？

首先，一個(gè)從來(lái)沒(méi)有接觸過(guò)績(jī)效、沒(méi)做過(guò)績(jī)效考核的組織，不要想著一次性、短時(shí)間內(nèi)就能生成一整套的合理績(jī)效考核表。這里的合理，指的是：適合組織現(xiàn)狀、符合組織文化并且具有一定的戰(zhàn)略考慮。

滿(mǎn)足這三個(gè)條件的考核，一定不是短時(shí)間內(nèi)快速生成的產(chǎn)物。它一定是經(jīng)過(guò)時(shí)間檢驗(yàn)的，把不適合的、不合理的、偏離目標(biāo)值的、管理成本大的指標(biāo)剝離出去，把組織真正需要的、現(xiàn)階段客觀條件允許考核的指標(biāo)納入的一個(gè)過(guò)程。

績(jī)效考核指標(biāo)變化的過(guò)程，就是促進(jìn)管理者深入理解、思考經(jīng)營(yíng)管理需要的過(guò)程，是不斷接近企業(yè)管理實(shí)際需要的過(guò)程，所以不是一蹴而就的。這也是企業(yè)在正式運(yùn)行績(jī)效考核前，一般都會(huì)經(jīng)過(guò)3-6個(gè)月的試運(yùn)行的原因。

其次，在績(jī)效考核運(yùn)行前期，上下共識(shí)比考什么更重要。一個(gè)新事物被接納也需要時(shí)間，不僅是上述指標(biāo)進(jìn)化的時(shí)間，還包括全體員工的認(rèn)識(shí)、理解、接受、認(rèn)可的時(shí)間。全體員工當(dāng)然包括管理者，一些企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效不一定是接納態(tài)度，也許只是礙于管理位置表面接受而已。

讓全體員工對(duì)績(jī)效考核從認(rèn)識(shí)到認(rèn)可，除了績(jī)效考核指標(biāo)合理外，還需要不斷地進(jìn)行各種形式的宣導(dǎo)，比如舉辦宣貫會(huì)、每月績(jī)效面談、績(jī)效宣傳手冊(cè)等。就是要不斷地把績(jī)效對(duì)員工的“好處”推到他們面前，幫助他們從認(rèn)識(shí)到認(rèn)可，這樣才能爭(zhēng)取最廣范圍的“群眾基礎(chǔ)”，企業(yè)才能打贏績(jī)效這場(chǎng)“革命”。所以爭(zhēng)取共識(shí)比讓某部門(mén)選擇考A指標(biāo)還是B指標(biāo)、業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)設(shè)定是100萬(wàn)，還是200萬(wàn)重要的多。

關(guān)于績(jī)效考核落地，特別是制造業(yè)企業(yè)從0到1的績(jī)效考核體系建設(shè)、績(jī)效考核落地，企業(yè)要考慮的除了如何做指標(biāo)設(shè)計(jì)外，還要考慮做哪幾個(gè)層面的績(jī)效宣貫推廣、如何讓員工接受并歡迎績(jī)效考核、如何操作績(jī)效試運(yùn)行，如何擊穿中高層管理者的思維和績(jī)效管理能力等等。