企業(yè)招聘“難”的四個原因

企業(yè)招聘的宗旨是找到正確的人，也是企業(yè)取得成功的基石。

然而，“將才”難求，求來了也難“存活”；企業(yè)付出了高昂的成本，高管付出了機會成本和個人職業(yè)信譽；最后卻是“雙輸”，已成為中國絕大部分民企的“痛點”。

新易咨詢從四個方面來解析企業(yè)招聘的難點：

1. 高管招聘決策的復(fù)雜性

招聘決策涉及多個因素的綜合考慮，尤其是在高管招聘中。

即使面試官已經(jīng)非常清楚地表達了自己的需求，并認為選定的候選人是合適的，最終的結(jié)果也可能不太理想。

招聘和用人是一個非常復(fù)雜的過程，不僅依賴于一個單一的決策或步驟，而且從多個角度密切關(guān)注和優(yōu)化。

2. 高管招聘決策的主觀性

第二個原因是高管決策的主觀性，主要表現(xiàn)在幾個方面。

（1）人事決策本身必然具有一定的主觀性，這是由個人的判斷和感受決定的。

（2）在判斷時，我們注重尋找與自己相似的人。人們常說“物以類聚，人以群分”，這使得負責(zé)人更容易喜愛上與自己相似的候選人。

最后，主觀性也體現(xiàn)在無意識合理化的過程中。

也就是說，一旦我們喜歡一個候選人，我們可能會無意識地找到很多理由來支持我們的選擇，認為這個選擇是正確的。這種自我確認的趨勢有時會影響我們對候選人的客觀評價，然后影響最終的決定。

3. 高管招聘決策的敏感性和保密性

與商業(yè)決策不同，招聘決策通常涉及到更多的敏感性和保密性。

有時，高管招聘涉及到關(guān)鍵職位的更換，涉及到巨大的利益和影響，導(dǎo)致與他人討論的過程變得更加復(fù)雜。

因此，許多招聘決策者通常會防止公開討論這些問題，以確保數(shù)據(jù)的保密性和組織的穩(wěn)定性。

此外，高管招聘的主觀性使得有效討論變得更加困難。

人事決策通常涉及個人判斷和偏好，不同的決策者可能對候選人有不同的看法和標(biāo)準(zhǔn)。在討論中，很難達成協(xié)議。

這種負面反饋會讓決策者覺得討論的過程既乏味又無效。即使他們有機會討論，也可能缺乏有效的反饋和支持，從而減少與他人討論的動機。

4. 高管招聘決策缺乏有效的學(xué)習(xí)方法

在招聘高管時，很多企業(yè)往往只有零星的經(jīng)驗，缺乏結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和改進機制。

在這種情況下，決策過程的進展通常非常緩慢，企業(yè)可能會反復(fù)犯同樣的錯誤。

缺乏有效的方法和系統(tǒng)的經(jīng)驗積累，使得企業(yè)在高管招聘過程中難以不斷完善和優(yōu)化。

由于沒有找到有效的學(xué)習(xí)和改進方法，公司在這方面的進步和優(yōu)化非常緩慢，導(dǎo)致招聘效果難以提高。

最后，擁有正確的人，遠比擁有合適的商業(yè)創(chuàng)意更重要！因為任何一個創(chuàng)意，最終都會過時。