解決企業(yè)招聘“難”的關(guān)鍵——招聘全流程思維

上期文章新易咨詢(xún)講到企業(yè)高管招聘難的原因《企業(yè)招聘“難”的四個(gè)原因》，本期文章就來(lái)與大家一起探討如何找到解決方案？

解決企業(yè)高管招聘問(wèn)題，首先要明確“道”的思維——要明確企業(yè)和部門(mén)的負(fù)責(zé)人，是組織人力資源管理的第一責(zé)任人。

人事部門(mén)的作用是協(xié)同支持，最終的職責(zé)和決策權(quán)在于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。

這一概念在企業(yè)中尤為重要，涉及到如何系統(tǒng)地處理人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題；如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不接受這一概念，他們就會(huì)一次又一次地犯同樣的錯(cuò)誤。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在“道”層面達(dá)成認(rèn)知共識(shí)時(shí)，就可以在實(shí)際操作中處理招聘問(wèn)題。

處理問(wèn)題的關(guān)鍵在于明確招聘的全過(guò)程。

一、明確需求

招聘需求的概念是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要通過(guò)與高管討論和面試候選人來(lái)逐步明確。

這涉及三個(gè)主要目標(biāo)：

1、明確定義短期任務(wù)是關(guān)鍵。雖然短期任務(wù)經(jīng)常被忽視，但它們對(duì)招聘的成功尤為重要。如果新高管不能在短期內(nèi)完成這些任務(wù)，就很難實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

2、明確職位的長(zhǎng)期責(zé)任，包括所需的背景、能力和管理風(fēng)格，有利于構(gòu)建準(zhǔn)確的人才肖像，確保候選人能夠滿(mǎn)足長(zhǎng)期的戰(zhàn)略需求。

3、詳細(xì)說(shuō)明理想候選人的特點(diǎn)，包括技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性，有利于選擇和評(píng)估候選人是否符合工作要求。

在明確目標(biāo)的過(guò)程中，也可以與相關(guān)高管討論并達(dá)成協(xié)議。

二、找對(duì)人

公司關(guān)于“做什么”和“怎么做”的每一個(gè)問(wèn)題，都要轉(zhuǎn)化為“誰(shuí)來(lái)做”的問(wèn)題！

當(dāng)公司招聘明確自己的需求時(shí)，可以根據(jù)需要找到合適的人。

在開(kāi)始外部招聘之前，首先要了解內(nèi)部是否有合適的候選人。

外部“空降兵”將占用內(nèi)部人員的晉升機(jī)會(huì)，這是對(duì)公司原員工的打擊。從內(nèi)部考慮，不僅可以提高員工的積極性，而且為外部招聘提供了合理的基礎(chǔ)。

當(dāng)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選時(shí)，可以通過(guò)外部招聘渠道。

值得注意的是，招聘業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)確保與獵頭公司直接溝通，評(píng)估推薦候選人是否符合要求；而不僅僅是通過(guò)人力資源部門(mén)，這對(duì)招聘的成功尤為重要。

找到足夠的候選人后，就可以進(jìn)入關(guān)鍵的面試環(huán)節(jié)。

招聘不是一個(gè)單向的過(guò)程，尤其是在高管招聘中，它是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。

一方面，公司需要在整個(gè)面試過(guò)程中評(píng)估候選人的適應(yīng)性；另一方面，它還應(yīng)該幫助候選人判斷他們是否適合這個(gè)職位。

很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有達(dá)成雙向共識(shí)，而付出了代價(jià)。

三、幫助他成功

正如“先人后事”原則所說(shuō)：找到“正確”的人后，還要讓他坐在“正確的位置”。

坐在“正確的位置”，離不開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的支持。就像種子沒(méi)有合適的土壤環(huán)境，不能生根發(fā)芽一樣。

核心前提之一是樹(shù)立“候選人失敗就是你失敗”的態(tài)度。

明確候選人的短期目標(biāo)，并在候選人入職后繼續(xù)加強(qiáng)這些目標(biāo)，幫助候選人快速取得小成就。

這不僅可以增強(qiáng)候選人的信心，還可以得到團(tuán)隊(duì)成員和老板的支持。

如果沒(méi)有這些成功，他們的授權(quán)和支持可能會(huì)逐漸減少，陷入惡性循環(huán)。因此，小成功不僅是候選人順利過(guò)渡的象征，也是他們?cè)诠境掷m(xù)成長(zhǎng)的基石。

同時(shí)，候選人也需要有學(xué)習(xí)心態(tài)，不斷適應(yīng)和成長(zhǎng)。

企業(yè)應(yīng)提供支持，幫助他們?cè)谛颅h(huán)境中加快學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

四、復(fù)盤(pán)總結(jié)

復(fù)盤(pán)總結(jié)，在招聘過(guò)程中，它不僅是對(duì)工作的反思，也是提高招聘決策水平的關(guān)鍵途徑。

重復(fù)的關(guān)鍵在于重復(fù)的科學(xué)方法論：觀察重復(fù)的科學(xué)方法論:：觀察-假設(shè)-驗(yàn)證。

首先是觀察與候選人接觸時(shí)獲得的信息；然后是假設(shè)，根據(jù)觀察做出一般判斷；最后是通過(guò)候選人的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證最初的假設(shè)。

定期審查，無(wú)論是三個(gè)月、半年還是一年，通過(guò)這種系統(tǒng)的審查，不僅可以梳理哪些策略是有效的，而且可以不斷優(yōu)化判斷過(guò)程，減少錯(cuò)誤的發(fā)生。