企業(yè)薪酬管理和績效考核的問題

績效考核和薪酬設(shè)計在企業(yè)內(nèi)部管理中應(yīng)用最廣泛，其中薪酬設(shè)計是薪酬支付的重要依據(jù)，也是激勵團隊的重要手段；績效考核是一種約束，如今年公司銷售完成、服務(wù)滿意度、執(zhí)行人員效率提高等。薪酬設(shè)計的激勵是激發(fā)員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于車內(nèi)的油門，而績效考核是剎車。一輛沒有剎車的汽車很容易出現(xiàn)問題，只有沒有油門的剎車才能運行。因此，薪酬管理和績效考核對企業(yè)的發(fā)展是必不可少的。

在人力資源管理的實踐中，工資和績效一直是聯(lián)動的體現(xiàn)。只要一方不協(xié)調(diào)，就會使整個企業(yè)的發(fā)展不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)利潤減少，嚴重癱瘓。然而，通過對外部公司的研究，研究團隊發(fā)現(xiàn)，公司一般將工資和績效分為兩個部門或員工，由工資專員和評估專員分開，這也給企業(yè)帶來了許多問題。目前，公司在績效管理和薪酬管理方面存在以下問題：

1、目的不明確，存在很大的誤差。事實上，許多企業(yè)對通過績效考核和薪酬管理解決什么問題以及實現(xiàn)什么目標缺乏清晰的認識。

2、簡化績效和薪酬。為了簡化薪酬計算，很多企業(yè)簡化績效考核的目標和用途。對他們來說，考核是一個簡單的分數(shù)和獎金，即通過績效考核對員工進行績效考核，然后將績效考核機械地與工資掛鉤，特別是員工的月、季、半年或年度獎金。這種考核機制不能隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，也不能起到激勵團隊的作用。

3、績效評估和薪酬調(diào)整以應(yīng)對任務(wù)。很多企業(yè)不知道自己的問題在哪里。上級可能隱約覺得有問題，但不知道問題在哪里。因此，標準進行了改革。因此，有關(guān)部門生硬地將績效管理與薪酬管理結(jié)合起來，不從企業(yè)的具體情況和需求出發(fā)。

4、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，許多企業(yè)在制度建立后很少發(fā)生變化，因此提高員工的能力和奉獻實際上是非常不公平的。在薪酬管理和績效管理方面，民營企業(yè)應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工的需求。另一方面，吸收員工的意見和建議，修訂制度，公平、公開、公正。此外，還應(yīng)建立其薪酬和績效的動態(tài)管理機制。

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