管理者如何對(duì)員工進(jìn)行分類及管理？—新易咨詢

除了通過一定的方式建立必要的個(gè)人聲譽(yù)外，一線主管還需要對(duì)員工進(jìn)行分類，以便進(jìn)行相應(yīng)的管理，這也是如何管理員工的重要途徑之一。

我們可以根據(jù)態(tài)度和能力將員工分為四類。需要注意的是，雖然管理者是現(xiàn)實(shí)中的門檻，但一旦越過這個(gè)門檻，管理者的工作重點(diǎn)就應(yīng)該放在激勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得成績(jī)上。

一、態(tài)度好，能力不夠

從管人的角度來看，這類人最好管，對(duì)于新管理者或缺乏聲譽(yù)的管理者，這類人可以依靠。

沒有壞心眼、沒有是非、工作年限長(zhǎng)的員工，可以作為寶來使用。這類員工在別人眼里有一定的口碑，管理者遇到什么事可以先問一下他們的意見，得到一定的支持后再做決定，這樣相對(duì)容易實(shí)施。

如果這類員工是新員工，新員工的態(tài)度一般較好，也可以適當(dāng)依靠，所謂的能力一般可以培養(yǎng)。

二、態(tài)度好，能力足

這種人比較少見，被稱為人才。

比如一線主管上任后，團(tuán)隊(duì)中的副手或者團(tuán)隊(duì)中就有這樣一個(gè)態(tài)度好、愿意支持配合主管工作的資深員工。他們可能因?yàn)閷W(xué)歷不足、照顧家庭等一些因素沒有得到提升。

這些人應(yīng)該受到重視，并試圖為他們尋求一定的發(fā)展機(jī)會(huì)。

三、態(tài)度差，能力不夠

這種員工的態(tài)度和能力在兩端都不占一端，屬于“自負(fù)”員工或情商較低。雖然這種員工不容易管理，但幸運(yùn)的是他們自己的受歡迎程度有限。

這類員工一般不看不慣別人，但別人也不喜歡他，適當(dāng)?shù)匾揽繄F(tuán)隊(duì)中的“限制”力量可以更好地管理這類員工。

此外，需要注意的是，一個(gè)好的管理者承擔(dān)著一定的“指導(dǎo)和教育”責(zé)任。因此，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，他們應(yīng)該嘗試用溫暖、同理心、團(tuán)體活動(dòng)、考核等方式來促進(jìn)員工的轉(zhuǎn)變，使他們?nèi)谌雸F(tuán)隊(duì)。

四、態(tài)度差，能力足

真正難以管理的只有這種員工。這類員工能力強(qiáng)，表現(xiàn)出傲慢，甚至面對(duì)面頂撞老板，讓領(lǐng)導(dǎo)尷尬。

面對(duì)這類員工，管理者需要做以下四點(diǎn)：

1、站得更高。也就是說，體現(xiàn)了某種格局，宰相肚里能撐船。

2、了解原因和他人的看法。“一切都有原因”，有些人可能會(huì)覺得自己受到了不公平的待遇，有些人表現(xiàn)出“沖動(dòng)”或“固執(zhí)”，但內(nèi)心非常軟弱，有些人可能會(huì)因?yàn)闊o意的領(lǐng)導(dǎo)而感到沮喪。

在這個(gè)過程中，我們還需要了解這類員工的看法，甚至包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些員工的看法，以便在處理工作時(shí)得到更多的支持。

3、不要急于求成。有時(shí)候，隨著人與人之間的磨合，一個(gè)人自然會(huì)發(fā)生一些變化。對(duì)待人的事，不要急于求成。

4、建立一個(gè)良好的底線。讓這類員工認(rèn)識(shí)到底線，并在行為上收斂。一般來說，盡量不要引起與這類員工的沖突，盡量隨著時(shí)間的推移，消除員工心中的疙瘩，在“磨合”后產(chǎn)生感情和友誼，共同努力做好工作。

如果這類員工一次又一次地違反規(guī)則，突破底線，就不需要遷就，在規(guī)則和他人支持的幫助下果斷處理。

管人的技巧在于“以身作則，善于借勢(shì)，重氣氛，懂人性，觸人心”。