企業(yè)付出高薪酬成本，員工為何仍不滿意？

之前做咨詢遇到過這樣的一個案例，一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地設在縣級市。生產(chǎn)基地的主要功能包括三個核心功能：采購供應、生產(chǎn)體系和質(zhì)量檢驗管理體系。員工400人左右，由一線工人、職能人員和管理人員組成。

目前，企業(yè)的一個突出問題是，大多數(shù)員工對公司給予的薪酬不滿意。從問卷調(diào)查的三個角度來看：

1、內(nèi)部公平的角度：85%的受訪者與工廠其他人相比對當前薪酬不滿意，核心體現(xiàn)在一線部門與工作部門的矛盾和不同生產(chǎn)線的差異上；

2、外部公平的角度：90%的受訪者對當前收入與外部單位的學生和朋友相比不滿意；

3、自我公平的角度：與目前的收入相比，86%的受訪者對自己的工作付出和工資不滿意度很高。但與近三年發(fā)達省制藥企業(yè)職工平均工資相比，目前工廠職工工資水平處于中上水平。比如工廠辦公室主任拿到的工資在6000-9000之間，車間主任在某些月甚至能拿到幾萬元。

為什么企業(yè)支付高薪，而員工自上而下對工資還不滿意呢？

從工廠的具體情況分析來看，采訪了解到員工不滿意的核心原因是目前的工資與企業(yè)的整體效益無關。隨著公司的發(fā)展和增長，工廠員工的工資增長不如企業(yè)的效益快，工資也沒有定期調(diào)整規(guī)則。

其次，員工在比較外部企業(yè)的工資基準時，只與當?shù)匦б婧玫钠髽I(yè)進行工資比較。參照標準的轉(zhuǎn)移，即使工廠員工的平均收入高于行業(yè)和地區(qū)，他們?nèi)匀粚Ξ斍暗墓べY不滿意。

此外，員工對內(nèi)部薪酬不滿意。核心原因是工廠的兩套薪酬制度與崗位工資制度和產(chǎn)量沒有直接關系，而定額工作制則與產(chǎn)量掛鉤。隨著產(chǎn)量的增加，生產(chǎn)部門的工資相應增加，而行政機關的工資沒有相應的變化。這是員工不滿的原因之一，如工作內(nèi)容、能力和質(zhì)量要求接近的質(zhì)量管理人員與車間技術人員的薪酬差異較大；不同車間之間的矛盾是定額確定的合理性造成的；不同流程之間的矛盾是崗位價值不同，薪酬不同。

從咨詢的角度來看，員工對薪酬不滿的本質(zhì)是：員工薪酬與期望的差異，不是工資成本高，員工薪酬滿意度高，只要員工工資收入與工資期望差距會導致對薪酬不滿，所以如何管理員工薪酬期望是薪酬管理體系的核心問題之一。

首先，根據(jù)近年來的發(fā)展戰(zhàn)略定位，以公平、公開透明的方式評價當前崗位，評價團隊用尺子衡量所有崗位之間的相對價值，反映內(nèi)部公平，是企業(yè)價值取向的重要體現(xiàn)。這是薪酬體系設計和穩(wěn)定實施的基礎，是內(nèi)部公平的關鍵體現(xiàn)。

其次，公司必須設計科學合理的績效管理體系，建立企業(yè)獎懲規(guī)則。考核標準能體現(xiàn)崗位核心工作標準，鼓勵員工根據(jù)自己的工作標準衡量自己的工資，這是企業(yè)績效取向的重要體現(xiàn)；而且，工資的發(fā)放必須與績效考核相結(jié)合，績效工資的比例要設計合理。如果比例太小，就不會起到激勵作用。

同時，公司必須結(jié)合績效、能力考核結(jié)果設計薪酬晉升規(guī)則，從崗位動態(tài)管理和薪酬動態(tài)管理，員工自然在公司框架管理下找到自己的位置和努力方向，通過建立標準和衡量平衡員工簡單的薪酬數(shù)量比較和追求。

最后，薪酬制度、績效管理制度的框架和背后的設計原則應與員工進行宣傳，使員工能夠理清崗位評價、績效評價和薪酬設計的意義和作用，明確公司的價值取向，通過公司的價值取向引導員工的行為，有效規(guī)范員工的薪酬預期。