企業(yè)人才流失嚴(yán)重怎么辦？

什么是人才？許多專(zhuān)家普遍認(rèn)為，中專(zhuān)教育有一定的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)稱(chēng)為人才。不過(guò)從城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)用人的角度，只要是通過(guò)城市生活需要，企業(yè)管理需要并能為該城市、該企業(yè)文化創(chuàng)造價(jià)值的人即是人才！也就是說(shuō)只要城市發(fā)展需要，企業(yè)管理需要，基礎(chǔ)人力資源也是中國(guó)人才的組成部分。

其次，要想留住人才，不但要了解人的需求，企業(yè)還要時(shí)刻完善自身的制度。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)社會(huì)主義心理教育學(xué)家、人格理論家亞伯拉罕·馬斯洛指出，人的需求可以分為五個(gè)層次：

1、生理的需求。

這是人類(lèi)最基本的需要，以維持自己的需要，包括衣服，食物，住所，交通。如果我們這些企業(yè)需求得不到滿(mǎn)足，人的生存就成了一個(gè)問(wèn)題，其他社會(huì)需求就無(wú)從談起，只有通過(guò)這種需求分析得到維持和發(fā)展，其他需求才能成為激勵(lì)因素。

2、安全的需求。

安全的需求是指人對(duì)自身安全、生活穩(wěn)定以及免受威脅或疾病等的需求。筆者研究認(rèn)為，安全上的需求除包含人身安全外，還應(yīng)包含社會(huì)心理健康安全，比如：一個(gè)中國(guó)人在進(jìn)行企業(yè)員工任職是否經(jīng)常會(huì)焦慮，是否擔(dān)心被開(kāi)除等心理上的不穩(wěn)定影響因素等。當(dāng)人們受到安全威脅，或者有心理上的不安全感時(shí)，更高層次的需求就會(huì)成為障礙。

3、歸屬和愛(ài)的需求（也有一些學(xué)者可以稱(chēng)之為社交能力需求）

歸屬和愛(ài)的需求是指人渴望在家庭、團(tuán)隊(duì)和社會(huì)中有自己的位置，包括：友誼、愛(ài)情 以及歸屬關(guān)系。當(dāng)生理和安全管理需求分析得到滿(mǎn)足自己以后，歸屬和愛(ài)的需求就會(huì)突顯出來(lái)。

4、尊重需求

尊重需要是指外在的自我尊重和自我尊重，自我尊重需要滿(mǎn)足自信心的感覺(jué)才能獲得。筆者認(rèn)為學(xué)生自我的尊重更加具有重要一些。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)的需求是指發(fā)揮學(xué)生自己的潛能使我們自己發(fā)展成為想成為的那種人，從而可以得到提高自我價(jià)值的體現(xiàn)。能夠可以達(dá)到這種精神境界的人，一般企業(yè)來(lái)講解決這些問(wèn)題的能力強(qiáng)，善于思考，自覺(jué)性高，目標(biāo)感強(qiáng)。作者認(rèn)為，這種要求不僅可以通過(guò)我們自己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)，而且可以通過(guò)組織的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)。

成長(zhǎng)受限，除了錢(qián)和情緒管理以外，每一位企業(yè)員工們最看重的無(wú)非就是通過(guò)自己國(guó)家未來(lái)的發(fā)展。一家好的公司為員工的持續(xù)發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺(tái)。

好比一家小企業(yè)和一家大企業(yè)，肯定需要大家都更愿意進(jìn)行選擇對(duì)于后者。因?yàn)樵诖笮推髽I(yè)中，平臺(tái)大，機(jī)會(huì)多，未來(lái)充滿(mǎn)無(wú)限可能。

可若是在小企業(yè)，即便我們自己再怎么進(jìn)行努力，恐怕中國(guó)發(fā)展也會(huì)受限。就宛如城市淺水困蛟龍，真正有實(shí)力的人才，往往會(huì)進(jìn)行選擇更廣闊的天地，這樣我們才能可以容納學(xué)生自己的雄心壯志，大展宏圖。當(dāng)然有些小企業(yè)也想留住人才但是沒(méi)有好的辦法，甚至花費(fèi)巨大人力成本，但還是難以留住和引入核心人才、薪酬制度缺乏激勵(lì)作用，無(wú)法有效提高員工積極性、不同員工在薪酬分配間如何進(jìn)行取舍和平衡。績(jī)效管理無(wú)法支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)知存在偏差，考核的目的不明確，考核體系設(shè)計(jì)不合理，溝通體質(zhì)不健全等這些其實(shí)都是大多數(shù)企業(yè)的痛點(diǎn)、難點(diǎn)。

有問(wèn)題就要出解決方案，怎樣梳理和診斷現(xiàn)有薪酬與績(jī)效制度，完善制度的調(diào)整方式，分析當(dāng)下戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，制定有效的薪酬績(jī)效策略。實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，確定薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)具激勵(lì)性和導(dǎo)向性的薪酬模式方案。選擇最合適，而非最新潮的績(jī)效管理工具，注意各種績(jī)效管理工具的組合使用，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置數(shù)量指標(biāo)與性質(zhì)類(lèi)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)比重，既注重結(jié)果導(dǎo)向，又做好過(guò)程監(jiān)控。企業(yè)留人的過(guò)程，也就是我們?nèi)诵钥梢缘玫匠浞譂M(mǎn)足的過(guò)程，企業(yè)主或企業(yè)的管理者如果在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展研究過(guò)程中，真正能夠體現(xiàn)“以人為本”，則留住優(yōu)秀人才并非難事。既能滿(mǎn)足員工的心理需求，又能滿(mǎn)足企業(yè)的利益，可謂是雙贏。所以企業(yè)人才流失嚴(yán)重一定先找到根本原因，再想解決方法。