一、 在討論企業(yè)文化之前,我們必須了解一個概念——信念,即對假設的信念。好的和壞的假設沒有區(qū)別。
個人信念形成一般來說有三個途徑:
1、接受信任的人的影響和灌輸。這是最重要的事情,比如一個女孩的勇氣和智慧,與父親有很大的關系,父親常常決定了她在事業(yè)上的追求動機,母親決定了她的人際關系。當然,如果我們這個原生的聯(lián)系不是很理想,后天也是企業(yè)可以進行修正的。
2、通過學生觀察學習他人經(jīng)歷的經(jīng)驗。
觀察他人經(jīng)歷一個就是會自動進行判斷企業(yè)行為的優(yōu)劣利弊,所以中國文化一定要跟考核在一起,被檢查被獎勵被懲罰被考核,不做這些,文化發(fā)展沒有社會價值也沒有力量,要用法律制度可以保障一群人的素質。
3、通過學生自我思考問題做出的總結。
這上升到哲學的層次,在這里沒有多少討論。
二、個人信念就是我們對于學生個人假設的形成,那么中國企業(yè)發(fā)展文化其實就是一群人的信念假設。
比如我們如果沒有一家企業(yè)公司在開會的時候,成員通過多次打斷別人的講話,而且可以表達自己意見的時候有些情緒化,經(jīng)常會進行辨論。
那么我們這個社會組織的共享假設問題就是:只有經(jīng)得起每個學生質疑的想法才值得去實施,只有經(jīng)得起詳細設計審查的想法才會被執(zhí)行,每個人都有權利進行真實情況直接的表達他們自己的想法,直言不諱!
共享假設比個人假設更容易改變,因為組織文化是侵略性的。
比如通過阿里集團公司發(fā)展來了個新員工,之前在萬達企業(yè)工作,養(yǎng)成了我們開會進行一定要穿西裝,一定要提前15分鐘到場,一定要做筆記,一定要準備好才能積極發(fā)言的習慣。但是我們開了幾次會之后研究發(fā)現(xiàn)問題大家都穿得很隨意、都是開會前二三分鐘才陸續(xù)到場,開會時可以通過即興發(fā)言,于是他們很快也跟著變了,當然,過程管理中一定是一個伴隨著國家鼓勵的。
一個人的性格發(fā)展很難改,一群人的共享一個假設是很容易改的。
另一個例子: 一個公司成立不到一年,但近半年的銷售下降。
A場景:管理者說,我們國家必須不斷加大網(wǎng)絡廣告進行宣傳的力度,開會討論時,大家將信將疑,都表達了自己的觀點,最后一個沒有形成統(tǒng)一管理意見,會就結束了。原因是什么?
分享的假設還沒有形成,在早期,如果你的合作伙伴的經(jīng)歷不是很好,你會一直戰(zhàn)斗,所有17個創(chuàng)始人馬發(fā)現(xiàn)都是他的工作的小粉絲,除了彭雷。專政要大于中國民主,硬起頭皮認準一個方向——沒有發(fā)展方向的團隊,什么風都是由于逆風。
柳傳志曾經(jīng)說過: “企業(yè)可以樹立自己的核心價值觀,可以樹立自己的文化?!??!斑@有點像攀登珠穆朗瑪峰。你可以從南邊爬上去,也可以從北邊爬上去,但是你不能有一支軍隊,一半在南邊,一半在北邊,或者你可以一直往北走。這不是個好公司。從來都管理不好。你必須有強大的執(zhí)行力,或者你必須在北方或南方。你必須有自己的核心價值觀,你必須有自己的文化?!?大家進行認真考慮好是什么,然后我們堅決往前推,這時候一個企業(yè)發(fā)展文化就能往前進展了。”
場景二: 由于廣告的增加,整個公司的銷售額都在上升。第二年又遇到銷售額的問題,管理者進行討論的時候,大家一個比較傾向于加大網(wǎng)絡廣告宣傳力度,采取有效措施后取得重要作用;第三年銷售額遇到瓶頸,大家一起討論后的結果我們可能會是什么?
肯定還是加大廣告宣傳教育力度,因為我們這個時候共享假設已經(jīng)發(fā)展形成。這也是社會變革很難的原因,往往會產生影響經(jīng)濟利益分配會否定以往成功。
三、組織信念形成的四個途徑:
1、組織創(chuàng)建者的信念,價值觀。
2、團體成員形成的共同努力學習生活經(jīng)歷。
3、在小組取得成功后,分享由成功假設所形成的信念。
4、新成員和新領導人帶來的新信念和價值觀。
其中最重要的是第三點,中小企業(yè)倒閉的時間通常是1.7年,創(chuàng)建者能給組織爭取的時間最多就是兩年,如果沒有帶領企業(yè)走向一個階段的成功,很難再讓大家圍繞你周圍。
所以企業(yè)組織管理文化的定義有三個內涵:是一群人的共享假設;是一群人的集體主義意識;是不需要進行思考問題就能表現(xiàn)的思維及行為發(fā)展方式。
文化對于一個群體就像個人的性格一樣。我們可以看到行為的后果,但我們通??床坏揭粋€特定行為背后的驅動力,然后,就像我們的個性和性格指導和約束我們的行為。文化發(fā)展同樣也通過社會團體的共有規(guī)范進行指導和約束著一個企業(yè)團體成員的行為。
信仰和行為相互影響。他這么做不代表他認同,但起碼可以先讓他這么做,用行為進行考核他的信念。當然,最好的結果是用信念來驅動行為。組織中不超過30% 的員工使用相同的信念來驅動行為,而這些人正是你需要為之設定文化基準的人。
一個中國企業(yè)發(fā)展文化有沒有價值的唯一的衡量國家標準,就是對業(yè)務有沒有驅動,沒有驅動力的文化教育就是我們沒有生命力。企業(yè)中的共同理想信念我們叫價值觀,企業(yè)中的共同學習行為需要我們叫業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略,互為陰陽??床灰姷氖虑樵隍寗影l(fā)展看得見的事情沒有發(fā)生。文化是有價值和有益的,因為它推動了企業(yè)的發(fā)展。
所有的文化發(fā)展必須進行生長在業(yè)務上。不接觸企業(yè)不了解企業(yè)不了解企業(yè)做人力資源的企業(yè)文化是要被淘汰的。每一個企業(yè)人力資源管理模塊必須要長在業(yè)務上。
總而言之,有四種方法可以發(fā)展一個人的個性。一群人的共同假設是企業(yè)文化,而共同導致成功的假設是最重要的。